دانلود ارشد تأثیر تراکم های کاشت بر عملکرد و اجزاء عملکرد ارقام کنجد

آب7-6پروتئین28-20روغن55-48قند16-14فیبر8-6مواد معدنی7-5

دامنه تنوع مقدار روغن دانه کنجد (63-37 درصد ) بسته به اثرات ژنوتیپ و محیط بسیار گسترده است . دانه های سفید رنگ معمولا روغن بیشتری دارند. مقدار پوست با مقدار روغن همبستگی منفی دارد . دانه پوست­ کنده کنجد حدود 55 در صد روغن دارد .قریب 80-75 درصد از کنحد تولید شده در دنیا جهت استخراج روغن استفاده می شود. دو درصد تولید بعنوان مصرف بذر برای کاشت به کار می رود و بقیه بطور مستقیم به مصرف خوراک می­رسد (بی نام، 1378).

1-4- کیفیت روغن کنجد

روغن کنجد رنگ کهربائی یا زرد تیره دارد و بو و طعم آن مطلوب است. ارزش روغن کنجد از قدیم الایام برای پخت و پز و سایر مصارف به اثبات رسیده است. روغن کنجد جهت سرخ کردن مواد غذایی از دوامی استثنایی برخوردار است. خواص کلی روغن کنجد در جدول شماره 2 آمده است. 65 درصد از تولید جهانی کنجد به تولید روغن و 35 درصد آن بعنوان غذا مصرف می گردد (شکوه فر، 1390).

جدول شماره 1 – 2- ویژگی های روغن کنجد:

ویژگی ها	دامنه تغییرات
وزن مخصوص	924/0-902/0
ضریب شکست نور در 25 درجه سانتی گراد	4770/1-4760/1
عدد اسیدی	2/2-0/1
عدد یدی	113-103
عدد صابونی	200-186
در صد اسید های چرب آزاد	3-1
عدد غیر صابونی (درصد)	2-1
دمای دود کردن	165 درجه سانتی گراد

روغن کنجد حدود 80 درصد اسیدهای چرب غیر اشباع دارد که عمدتا مشتمل بر اسید اولئیک و اسید لینولئیک می باشد . حدود 20 درصد باقی مانده ترکیبات روغن کنجد از اسید های چرب اشباع مانند اسید استئاریک و اسید پالمیتیک تشکیل می شود . ترکیب اسید های چرب روغن کنجد در جدول شماره 3 آمده است (شکوه فر، 1390).

جدول شماره 1-3- ترکیب اسیدهای چرب روغن کنجد (درصد) :

اسیدهای چرب	دامنه تغییرات (درصد)
پالمیتیک	10-8
استئاریک	8-4
اولئیک	48-40
لینولئیک	45-30
آراشیدیک	1-3/0

روغن کنجد مصرف زیادی در تهیه شیرینی و سایر ترکیبات خوراکی دارد . علاوه بر مصرف خوراکی ، از روغن کنجد برای مصارف داروئی ، تهیه عطر (بعنوان ماده تثبیت کننده ،لوازم آرایشی ،حشره کش (سینرژیست)و صنایع صابون سازی استفاده می شود.

1-5- کنجاله و پروتئین کنجد

کنجاله کنجد خوراک با ارزشی برای دام ها است و بعنوان غذای انسان نیز استفاده می شود . کنجاله های نا مرغوب به عنوان کود آلی استفاده می گردد . کنجاله های کنجد دارای 45-40 درصد پروتئین و 8-6 درصد فیبر است . کنجاله حاصل از استخراج روغن با حلال های شیمیائی حدود 55 درصد پروتئین دارند (بی نام، 1387) .

ترکیبات کنجاله کنجد در جدول شماره 2-4 آمده است.

جدول شماره 1-4- ترکیبات کنجاله کنجد:

کنجاله حاصل از استخراج شیمیائی		ترکیبات (درصد)
دانه پوست کنده	دانه کامل
8/8	6/8	آب
1/1	8/0	روغن
7/46	6/39	پروتئین
2/5	7/9	خاکستر
2/3	1/6	فیبر خام
5/0	6/3	اسید اگسالیک
5/34	6/31	هیدرات کربن
5/0	1/2	کلسیم
2/1	1	فسفر

1-6- خواص کیفی روغن کنجد

1 – رنگ روغن کنجد زرد روشن و دارای طعم مطبوع است .

2- وجود ترکیبات غیر صابونی منحصر بفرد در روغن کنجد نظیر سزامول ،سزامین و سزامولین که سزامول و سزامین باعث دوام فوق العاده زیاد روغن کنجد در دمای اتاق و در دمای لازم برای سرخ کردن می شوند (خواص آنتی اکسیدانی )

3- ثبات و پایداری روغن کنجد بعلت وجود مواد ضد اکسیداسیون زیاد و در مجاورت هوا خیلی دیر اکسید می شود .

4- قابلیت هضم روغن کنجد بسیار بالا است و می توان آن را در مصارف سرخ کردنی و مخلوط با روغن های دیگر بعنوان روغن سالاد بکار برد .

5- بیش از 80 درصد اسیدهای چرب روغن کنجد اشباع نشده و 15-11 درصد آن اسیدهای چرب اشباع شده می باشد.

1-7- خواص داروئی روغن کنجد

1- روغن کنجد بطور طبیعی یک ترکیب ضد باکتری است و باعث از بین رفتن باکتری های پوست نظیر استافیلوکوکوس و استرپتوکوکوس می شود .

2- روغن کنجد یک ماده ضد ویروس است و از زمانهای قدیم بعنوان یک مرهم آرامش بخش و ضد التهاب از آن استفاده می شود .

3- روغن کنجد می تواند در درمان چندین بیماری مزمن همچون هپاتیت ،دیابت و میگرن موثر واقع شود .

4- روغن کنجد باعث کنترل رشد سلولی شده و از رشد بی رویه و تبدیل شدن به سلولهای سرطانی جلوگیری بعمل می آورد .

5- روغن کنجد بعلت وجود اسیدهای چرب غیر اشباع و سزامین در کاهش فشار خون موثر است .

6- روغن کنجد علاوه بر نرم و شاداب کردن پوست به مفاصل کمک می کند تا خاصیت انعطاف پذیری خود را حفظ کنند.

7- کاهش 85 درصدی باکتری های مولد ژنژویت در افرادی که دهان خود را با روغن کنجد شستشو می دهند .

8- روغن کنجد یک محافظت کننده طبیعی در برابر اشعه ماوراء بنفش است .

9-روغن کنجد باعث کشته شدن شپش موی سر کودکان میگردد .

10- روغن کنجد بعنوان قطره بینی باعث درمان سینوزیت می گردد .

11- مولکولهای این روغن سطح کلسترول خوب خون را حفظ کرده و کلسترول بد خون را کاهش می دهد .

12- روغن کنجد یک آنتی اکسیدان قوی است که می تواند در بافتهای زیرین پوست باعث بی اثر شدن رادیکالهای اکسیژن شود .

یک مطلب دیگر :

دانلود پایان نامه مدیریت درباره مراحل برنامه ریزی

13- استفاده از روغن کنجد در کنترل شوره سر موثر است و …

موارد مصرف دانه ،روغن و کنجاله کنجد

1- دانه کنجد خام و بو داده، در نانوائیها و قنادیها بصورت مختلف مورد استفاده قرار می گیرد.

2- کنجد پوست گیری شده برای تهیه ارده، حلوا ارده و انواع شیرینی کاربرد دارد.

3- روغن کنجد مطبوع بوده و بصورت سالاد و مارگارین مصرف می شود.

4- در طب و دارو سازی از روغن کنجد استفاده می شود.

5- در صنعت برای وسایل آرایشی ،صابون و شامپوو همچنین مواد حشره کش و …

6- در تهیه کاغذ کاربن و نوار ماشین تحریر

7- کنجاله کنجد دارای پروتئین ،کلسیم و فسفر است و در غذای دام و طیور استفاده می شود.

8- کنجاله کنجد در تغذیه گاوهای شیری باعث مرغوبیت، کیفیت شیر و کره می گردد.

9- کنجاله روغن کشی شده بدلیل دارا بودن پروتئین قابل ملاحظه (29-25 درصد) با ضریب بالای قابلیت جذب می توان در صنایع مربوطه و در صنایع پروتئینی تغذیه انسانی و همچنین از پروتئین کنجاله برای غنی کردن آرد خبازی و ماکارونی جهت افزایش قدرت ماندگاری و نیز ارزش غذایی کمک گرفت .

10-کنجاله کنجد در بعضی از کشورها بدلیل داشتن فسفر و کلسیم بعنوان کود مورد استفاده قرار می گیرد و …

1-8- سطح کشت ،تولید و عملکرد کنجد در جهان

سطح زیر کشت کنجد در جهان در سال 2005 بر اساس آمار  FAO ،609/544/7 هکتار ،متوسط عملکرد 441 کیلو گرم در هکتار و تولید دانه 679/325/3 تن بوده است . در این سال از بین کشورهای تولید کننده کنجد ،هند با سطح 000/850/1 هکتار و تولید 000/680 تن بالاترین سطح و میزان تولید را به خود اختصاص داده است . در این سال شش کشور صاحب مقام از نظر تولید کنجد بشرح جدول ذیل می باشد.

جدول شماره 1-5- تولید کنجد در شش کشور صاحب مقام در جهان در سال 2010 میلادی

تولید (تن)	کشور
000/680	هند
458/654	چین
000/550	میانمار
000/300	سودان
000/110	اوگاندا
642/61	اتیوپی

مطابق جدول شماره 6 ،در سال 2010 میلادی ،در میان 10 کشور عمده تولید کننده کنجد در جهان کشور میانمار  با تولید 000/720 تن در رتبه اول تولید قرار دارد .کشور هند با تولید 000/620 تن در رتبه دوم و چین با تولید 000/590 تن در رده سوم قرار دارد . متوسط عملکرد کنجد در جهان در این سال 490 کیلو گرم در هکتار بوده است (فائو، 2011).

جدول شماره 1 -6 کشور عمده تولید کننده کنجد در جهان در سال 2010 میلادی

منبع : FAO

دانلود ارزیابی کیفیت خدمات ارائه شده توسط شرکت سهامی بیمه ایران – شعبه ...

 پ – هدف کاربردی:
استفاده از نتایج تحقیق در رابطه با عوامل موثر بر کیفیت خدمات در سایر شرکتهای بیمه دولتی و خصوصی.
4-1- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
بیمه ایران قدیمیترین و با سابقه‌ترین شرکت بیمه در ایران است. با توجه به پیدایش شرکتهای بیمه خصوصی و افزایش رقابت بین شرکتهای بیمه و خارج شدن بازار تقریباً انحصاری بیمه از دست شرکتهای بیمه دولتی و در رأس آن شرکت بیمه ایران ، افزایش کیفیت خدمات ارائه شده توسط بیمه ایران برای بقا در صحنة رقابت ضروری است. چون همانطور که می دانیم رابطه مستقیم بین کیفیت خدمات و موفقیتهای سازمانی وجود دارد.
5-1- سؤالات تحقیق
1-5-1- سوال اصلی تحقیق: ارزیابی کیفیت خدمات بیمه ایران – شعبه مطهری از دیدگاه مشتریان چگونه است؟

2-5-1- سوالات فرعی تحقیق:
– آیا ملموسها بر کیفیت خدمات تأثیر دارد؟
– آیا میزان اعتماد بر کیفیت خدمات تأثیر دارد؟
– آیا میزان پاسخگویی بر کیفیت خدمات تأثیر دارد؟
– آیا اطمینان بر کیفیت خدمات ارائه شده توسط بیمه ایران تأثیر دارد؟
– آیا دلسوزی بر کیفیت خدمات ارائه شده توسط بیمه ایران تأثیر دارد؟
6-1- فرضیه های تحقیق
– بین ملموسها و کیفیت خدمات ارائه شده توسط بیمه ایران رابطه وجود دارد.
– بین اعتماد و کیفیت خدمات ارائه شده توسط بیمه ایران رابطه وجود دارد.
– بین پاسخگوئی و کیفیت خدمات ارائه شده توسط بیمه ایران رابطه وجود دارد.
– بین اطمینان و کیفیت خدمات ارائه شده توسط بیمه ایران رابطه وجود دارد.

یک مطلب دیگر :

پایان نامه کیفیت درک شده:انواع رفتار خرید

– بین دلسوزی و کیفیت خدمات ارائه شده توسط بیمه ایران رابطه وجود دارد.
7-1- متغیرهای تحقیق:
– ملموسها
– اعتماد
– پاسخگوئی
– اطمینان
– دلسوزی

8-1- واژگان تخصصی:
مشتری : شخصی حقیقی یا حقوقی که به نوعی با سازمان ارتباط دارد. و از کالا و خدمات آن بهره مند می گردد. در این تحقیق مشتریان بیمه ایران – شعبه مطهری مورد نظر می باشند.
کیفیت: کیفیت کالا، توانایی و قابلیت کالا در انجام وظایف محوله را نشان می دهد.
کیفیت ویژگی هایی نظیر دوام ، قابلیت اعتماد، دقت، سهولت استفاده، تغییرپذیری آسان و سایر صفات ارزشمند را در برمی گیرد. (الوانی، 1382)
بیمه: مادة 1 قانون بیمه مصوب 7/2/1316 قرارداد بیمه را این گونه تعریف میکند: بیمه عقدی است که به موجب آن یک طرف تعهد می کند و در ازای پرداخت وجه یا وجوهی از طرف دیگر در صورت وقوع یا بروز حادثه، خسارت وارده بر او را جبران کند یا وجه معینی را بپردازند. (نعامی، 1384)

دانلود ارشد بررسی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری کارکنان و ایجاد ...

ن مساله
موفقیت در هر سازمانی بستگی به تخصیص و به کارگیری مناسب ابزار،تجهیزات،پول،مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه های آن دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این سازمان ها بتوانند مهارت ها ،توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند.از این رو گفته می شود سازمان ها ترتیب ونظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است.دانشگاه ها ،مراکزعلمی و ادبی،نهادهای دولتی و … سازمان هستند و همه آنها دارای مشخصه های مشترکی از قبیل دارا بودن منابع انسانی می باشند(سید جوادین،1384).امروزه در سازمان ها توجه به منابع انسانی از ابعاد مختلف مد نظر قرار گرفته است.آموزش و ارتقاء سطح توانایی ها و مهارت ها،کیفیت زندگی کاری،حفظ انگیزش و اخلاق کاری،رضایت شغلی،ارتقاء و شیوه های پاداش دهی و موارد مشابه آن به موضوعات مهم و جاری تبدیل شده است(یاوری و دیگران،1388)امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سرتاسر دنیا مبدل شده است.در حالیکه در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی تاکید می شد.طرفداران نظریه کاری در جستجوی نظام های جدید برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(آکدار،2006).کیفیت زندگی کاری مساله پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری است و فراورده

 ارزیابی کاری از شغل می باشد(لوییس و همکاران،2001).ادگار و بودین کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد(ادگار و بودین،2003).از طرف دیگر نیل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بیشتری برای تاثیرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کل سازمان می دهد.به این ترتیب هر سازمان با بهره وری و کارایی مطلوب و موثر،در جستجوی راه هایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند.این اثر به وسیله کیفیت زندگی کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم گیری صورت می پذیرد.کیفیت زندگی کاری،نمایانگر نوعی فرهنگ سازمان یا شیوه های مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خود گردان،مسئولیت و عزت نفس می کنند(تمجیدی،1385).

در سازمان ها با کیفیت زندگی کاری بالا،کار معنی دار و خود تنظیم است،آرایش سیستمی انجام می شود و برای انجام آنها نیازمند استفاده از مهارتهای پیچیده می باشد.در این نمونه از سازمان ها مدیران علاقه مند هستند که معنی کار و شرایط را برای کارکنان تشریح کنند.
مدیریت دانش تلاش استراتژیکی سازمان دانسته شده که سعی میکنداز راه کنترل واستفاده از داراییهای فکری که در نزد کارکنان و پشتیبان سازمان وجوددارد،در رقابت به برتری دست یابند. به دست آوردن،ذخیره کردن و توزیع دانش،موجب میشودکه کارکنان سازمان هوشمندتر کار کنند،از دوباره کاری بکاهندودرنهایت تولیدات وخدمات خلاقانه تری تولیدکنند که نیاز مشتریان را بهتر برآورند(میچالووا،2003 مدیریت دانش چیزی است که در محیط سازمانی رخ می دهد؛ مواد کار آن دانش سازمانی یا سرمایه فکری یا دارایی فکری است ( افشار زنجانی،1383). مدیریت دانش شامل فرآیند ترکیب بهینه دانش و اطلاعات در سازمان و ایجاد محیطی مناسب به منظور تولید، اشتراک و به کارگیری دانش و تربیت نیروهای انسانی خلاق و نوآور است. هدف مدیریت دانش ایجاد یک سازمان یادگیرنده و شراکت با ایجاد جریانی بین مخازن اطلاعات ایجاد شده توسط افراد قسمت های مختلف سازمان (مالی، عملکرد، هوش رقابتی، وغیره)و مرتبط کردن آن ها با یکدیگر است(مااوری،2002).مدیریت دانش چهار عنصر اساسی دارد: دانش، مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و فرهنگ سازمانی. هر کدام از این اجزا نقشی عمده در مدیریت دانش داشته و می تواند تأثیری بسزا در موفقیت یا شکست آن داشته باشد(پارک؛2004) ایجاد دانش بطور اساسی به دانش و انگیزش افراد در سازمان وابسته است(نوناکا،2004). خط مشی ها و اقدامات سازمانی که کیفیت زندگی کاری کارکنان  را تحت تاثیر قرار می دهد،شاید یکی از مهمترین عواملی باشد که بر ایجاد دانش سازمانی تاثیرگذار است.با توجه به اهمیت این قضیه در این پژوهش به دنبال بررسی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان بوده ایم.
با توجه به مطالب فوق در این پژوهش سعی می شود که ارتباط میان کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان در سال 1392

یک مطلب دیگر :

بازاریابی محتوا مهمترین بخش تبلیغات اینترنتی و دیجیتال مارکتینگ

 بررسی شده و مولفه هایی از کیفیت زندگی کاری که بر مدیریت دانش موثر است مشخص گردد.

1-3ضرورت و اهمیت تحقیق
نیروی انسانی شاغل در سازمان با قابلیت ها و توانمندی های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد،نقش مهم و حساسی را در راستای ایجاد دانش در سازمان و پیشبرد اهداف ان می تواند ایفا نماید.در این مسیر استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند مفید واقع شود.استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف کیفیت زندگی کاری هنگامی با موفقیت توام است که با شناخت دقیق همراه باشد و بتوان عملا آنها را مورد استفاده قرار داد.یکی از دلایلی که کیفیت زندگی کار کارکنان اهمیت زیادی دارد این است که کارکنان یک سوم زندگی خود را در محیط کار می گذرانند.از طرفی نیروی انسانی کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر سازمان محسوب می شود و توسعه و پیشرفت هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروی انسانی آن سازمان می باشد.
عدم توجه دقیق و کافی به زندگی کاری باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد.در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است(لوییس و کرنس،2005).از آنجا که زندگی روی احساس فرد درباره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است(کونز وهمکاران1997).از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حائز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کلیه سطوح بر کیفیت کار کارکنان تاثیر گذارد.کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ،سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می آورد.به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
از دیگر اهمیت بررسی کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف در سازمان است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر وراضی کننده تر و موثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند .کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند موجبات تحقق اهداف از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان را فراهم می کندو مهم تر آنکه کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروز از مرز سازمان فراتر رفته و بر زندگی خصوصی افراد نیز موثر می باشد(سرگی و هکاران2001).
از طرفی مدیریت دانش مقوله با اهمیتی در سازمان های امروزی است. براساس گفته چرچمن[5]، دانش و آگاهی در جمع آوری اطلاعات نیست بلکه در مصرف آن است. یعنی رفتار مصرف کننده اطلاعات و چگونگی بر خورد آنان با مجموعه اطلاعات جمع آوری شده مبین اهمیت دانش ایجاد شده می باشد(افشار زنجانی،1383). ضرورت بهره ور ساختن اطلاعات از یک سو و اولویت خاص دانش که به قول پیتر دراکر نخستین منبع در اقتصاد و تولید مطرح است و با توجه به اینکه کوتاه سازی مدت زمان دسترسی به دانش جدیدتر را ناگزیر ساخته است، ایجاب می کند که بیشتر به مقوله مدیریت دانش پرداخته شود. بعلاوه تعدیلهای خواسته یا ناخواسته نیروی کار که همواره در پس هر بحران سیاسی، اقتصادی و یا اجتماعی گریبان مراکز دانش را نیز می گیرد و همچنین قوانین مربوط به بازنشستگی و بازخریدهای زودتر از هنگام و نقل وانتقالهای سریع و وسیع که ناشی از رقابت شدید بخشهای مختلف اقتصادی و صنعتی است نیز به ضرورت اعمال مدیریت دانش قوت می بخشد مقوله مدیریت دانش که ممکن است در صورت عدم اعمال صحیح مدیریت دانش، تمام دستاوردهای حاصل از دانش را به راحتی نصیب رقبا نماید از جمله مواردی است که با توجه به شرایط پیچیده امروزی، ضرورت همگامی سازمانها را با مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی جهت بقا و رشد در محیط مبهم آینده اجتناب ناپذیر می کند(افشار زنجانی،1383).
دانش عاملی است که به سازمان ها کمک می کند مزیت رقابتی پایدار ایجاد نمایند. به دلیل اینکه محیط سازمانی با سرعت در حال تغییر است ، سازمان ها باید قادر باشند تا بطور مداوم منابع خود را به شیوه ای جدید ترکیب نمایند تا با این تغییرات محیطی سازگار گردند. توانایی سازمان در عمل برای پاسخگویی به چالش های بازار به قابلیت آنها در ایجاد دانش جدید وابسته است(میچالووا،2003).
شرکت برق منطقه ای هرمزگان نیز از این قواعد مستثنی نمی باشد و مقوله مدیریت دانش در آن برای انجام بهینه کارها در این صنعت پر هزینه اهمیت خاصی دارد.از این رو برای این سازمان لازم است تا با ایجاد زندگی کاری مناسب تر و اهمیت بیشتر به کارکنان خود که مهمترین منبع این سازمان به شمار می روند به آنها انگیزه بیشتری در جهت ارائه فعالیت بهتر بدهند.
1-4اهداف تحقیق
هدف اصلی:

دانلود بررسی خلا موجود در مساله زمان بندی پردازش دسته ای

Notation	discription
C max	Maximum completion time
F max	Maximum flow time
L max	Maximum lateness
T max	Maximum tardiness
E max	Maximu earliness
	Total completion time
	Total weighted completion time
	Total flow time
	Total weighted flow time
	Total tardiness
	Total weighted tardiness
	Number of tardy job
	Total weighted number of tardy job

1-2-3.تعریف برخی از مفاهیم اولیه در زمان‌بندی

زمان پردازش عملیات: ( )

با توجه به موضوع تحقیق ما که در مورد زمان‌بندی یک ماشین با قابلیت پردازش دسته‌ای از کارها است و کارها متعلق به خانواده‌های متفاوت می‌باشند، زمان پردازش به‌صورت زیر تعریف می‌شود:

زمان پردازش کار jام متعلق به خانواده‌ی iام که در دسته‌ی نوبت kام پردازش می‌شود=

زمان دسترسی به کار (r_j):

زمان ورود یک کار به کارگاه برای دریافت سرویس از ماشین که این زمان در واقع زودترین زمان ممکن برای ارائه سرویس به کار مدنظر توسط ماشین می‌باشد.

موعد تحویل(d_j):

زمانی که تولیدکننده متعهد است تا به مشتری سرویس منظوره را ارائه کند. ارائه خدمت به مشتری پس از موعد تحویل برای تولید‌کننده جرایمی را به دنبال دارد.

زمان تکمیل کار(c_j):

زمانی که آخرین فرآیند پردازش روی کار j انجام می‌شود یعنی بعد از این زمان کار j آماده‌ی تحویل به مشتری است.

مدت جریان ساخت (f_j):مدت زمانی که کار jام در داخل سیستم تولید قرار دارد که از رابطه ی زیر بدست می‌آید.  f_j = c_j – r_j

تأخیر(L_j): فاصله‌ی بین زمان تحویل یک کار و موعد تحویل آن را تأخیر می‌نامند که از رابطه‌ی L_j=c_j-d_j بدست می آید که اگر مقداری مثبت باشد نشان از دیرکرد و اگر منفی باشد نشان از زودکرد تحویل می‌باشد.

دیرکرد (T_j): دیرکرد کار j  از رابطه‌ی روبرو بدست می‌آید:

یعنی اگر زمان تکمیل بعد از موعد تحویل کاری باشد دیرکرد در واقع همان تأخیر است در غیر این صورت مقدار صفر را می‌گیرد.

زودکرد (E_j): یعنی اگر زمان تکمیل قبل از موعد تحویل کاری باشد زودکرد در واقع قدرمطلق تأخیر است در غیر این صورت مقدار صفر را می‌گیرد.

1-3.ضرورت بررسی مسائل و روش‌های بهینه‌سازی چند هدفه

بسیاری از مسائل دنیای واقع، به صورت بهینه سازی چند هدف به‌طور همزمان می‌باشند زیرا متغیرها و اهداف متضاد به‌طور واقعی در ذات این مسائل می‌باشند، یعنی بهبود در یکی از اهداف موجب بدتر شدن در هدف دیگر خواهد شد. بهینه‌سازی این‌گونه مسائل کاملاً متفاوت با مسائل تک‌هدفه خواهد بود یعنی الگوریتم‌های بهینه‌سازی تک‌هدفه، یک حل بهینه را با توجه به تک هدف موجود بدست می‌آورند درحالی‌که درمسائل چندهدفه (با وجود چند هدف متضاد) قادر به بدست آوردن یک حل بهینه مجزا نخواهیم بود، بنابراین طبیعی است که باید به دنبال مجموعه‌ای از حل‌های غلبه نشده مؤثر با توجه به فضای حل برای این نوع از مسائل باشیم تا در اختیار تصمیم گیرنده قرار داده تا با توجه به معیارها و استدلال‌های خود بتواند از میان حل‌های نامغلوب متناهی که در اختیار دارد یک حل متناسب با معیارهایش را انتخاب کند.

یک مطلب دیگر :

پایان نامه ارشد رایگان درباره کارشناسی ارشد، سکوت سازمانی

1-3-1.تعاریف مرتبط با مسائل چند هدفه

مدل چند هدفه:

یک مسئله تصمیم‌گیری چندهدفه در حالت کلی به زبان ریاضیات به‌صورت زیر تعریف می شود:

s,t: xϵs

یعنی در فضایی شدنی x هر حل x دارای n ارزش به ازای n هدف خواهد بود که با مقایسه‌ی این مقادیر بدست آمده از اهداف می‌تواند رابطه‌های مغلوب و نامغلوب رابرا‌ی حل‌های مختلف تعریف کرد.

مجموعه‌ی حل‌های نامغلوب[2]:

برای یک مسئله Min سازی، حل x، حل y را غلبه می‌کند اگر و فقط اگر:

بنابراین مجموعه‌ی حل‌های نامغلوب بهینه به مجموعه‌ای از حل‌ها گفته می‌شوند که خود حل‌های دیگر را غلبه می‌کنند ولی توسط هیچ حلی غلبه نمی‌شوند. در شکل ۱-۱  دایره‌های تیره مجموعه‌ی حل‌های نامغلوب بهینه‌اند.[3]

شکل ۱-۱.مجموعه حلهای نامغلوب بهینه

1-3-2.روش‌های حل مسایل چندهدفه

برای حل مسائل چندهدفه به حالات مختلفی برمی‌خوریم که در شکل ۱-۲ زیر نشان داده می شود:

بهینه‌سازی     چند هدفه

جستجو بدون تقدم

ابتدا تصمیم‌گیری سپس جستجو

جستجوو تصمیم‌گیری همزمان

ابتدا جستجو سپس تصمیم‌گیری

ارزیابی  مبتنی بر پارتو

برنامه‌ریزی آرمانی

روش سلسله‌مراتبی

روش اپسیلون محدودیت

ترکیب وزنی اهداف

شکل1-2.روشهای حل مسائل چندهدفه

جستجو بدون تقدم: در این روش از سوی تصمیم‌گیرنده هیچ تقدمی اعمال نمی‌شود مهمترین روش در این زمینه روش مین-ماکس می‌باشد یعنی حداقل کردن مجموع فواصل هر هدف از مقدار بهینه‌ی آن هدف.

نشانه‌ی فاصله‌ی اقلیدسی

نشانه‌ی نرم فاصله‌ی چپیشف

از معایب این روش خروجی آن است که یک حل را در اختیار تصمیم‌گیرنده قرار داده که ملزم به پذیرش آن خواهد بود.

ابتدا تصمیم‌گیری سپس جستجو:

ابتدا تصمیم‌گیرنده یک اولویت برای اهداف تعیین می‌کند سپس به دنبال یک یا چندین حل با ارضای اولویت تعیین‌شده، جستجو انجام می‌شود.

تصمیم‌گیری و جستجوی همزمان: تصمیم‌گیرنده در این روش مجاز به مداخله در حین جستجو می‌باشد یعنی در طی جستجو قادر به تغییر اولویت‌هاست.

ابتدا جستجو سپس تصمیم‌گیری:

در این روش ابتدا حل‌های متنوع بدست می‌آید سپس تصمیم‌گیرنده از میان جواب‌ها هر کدام را که مناسب‌تر ببیند انتخاب می‌کند.

ترکیب وزنی اهداف:

در این روش ابتدا با تعیین اولویت هر هدف و سپس ترکیب خطی اهداف، مسئله‌ را تک هدفه نموده و سپس آن را حل می‌کنیم.

اپسیلون محدودیت: در این روش ابتدا یک هدف را بعنوان هدف اول مسئله انتخاب کرده و اهداف دیگر را در غالب محدودیت قرار می‌دهیم مشکل‌ این روش نحوه‌ی انتخاب یکی از اهداف به‌عنوان هدف اصلی مسئله است تا الگوریتم یک جواب کارا بدهد.

فرمولاسیون این روش به صورت زیر است:

s.t

fj ≤ e_j      j≠i      j=1,2,…,k

xϵX

e_j کران بالای jامین هدف است که در هر بار اجرای مدل تغییر داده می‌شود و در هر بار اجرا یک حل از حل‌های پارتو بدست خواهد آمد.

روش سلسله‌مراتبی:

ابتدا اهداف را رتبه‌بندی کرده وسپس با توجه به اولویت آنان به نوبت بهینه‌سازی انجام می‌شود.

برنامه‌ریزی آرمانی:

ابتدا برای هر حل یک حد مطلوب توسط تصمیم گیرنده در نظر گرفته می‌شود و محدودیت‌ها، سطوح رضایت تصمیم‌گیرنده را از اهداف بیان می‌کنند و ما به دنبال حلی هستیم که به بهترین شکل  سایر اهداف از پیش ‌تعیین‌شده را ارضا کند.

ارزیابی مبتنی بر پارتو:

ارشد شناخت عوامل سازمانی موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی ...

فرودستان آنها نیز داراى نگرش و خلقیات و سطوح علمى و تخصصى متنوعى مى باشند. صرف نظر از تمام اینها ، نیروى انتظامى جمهورى اسلامى ایران جهت پیشبرد اهداف کلان و فرعى خود نیازمند تعاملات و رویارویى مناسب و منطقى و متعهدانه بین مدیران و کارکنان مى باشد.
از آنجا که سازمان و ابعادش( فرهنگ و ساختارسازمانی ) بر رفتار انسان تاثیر گذار است ، با مطالعه فرهنگ و ساختار  سازمان  می توان به علل کامیابی و شکست سازمان ها پی برد. همچنین می توان با شناخت فرهنگ سازمان و کشف رابطه آن با متغیرهای دیگر سازمان به سمت بهره وری کل سازمان گام برداشت.
بر اساس ماده ی 3  قانون ناجا هدف از تشکیل این نیرو ، استقرار نظم و امنیت و تأمین آسایش عمومی و فردی و نگهبانی و پاسداری از دستاوردهای انقلاب اسلامی ، در چارچوب این قانون، در قلمرو کشور جمهوری اسلامی ایران است. در حال حاضر ، ناجا عهده دار وظایف و مأموریت های بسیار حساس و پر مسئولیت است که از سوی قانونگذار به طور خاص در قالب ماده ی 4 قانون ناجا پیش بینی گردیده است ، این وظایف و مأموریت ها همراه با توسعه  اجتماعی ، سیاسی و اقتصادی در عرصه های مختلف ، مسئولیت های جدیدی را متوجه این نیرو    می گرداند.
با توجه به بروز رفتار توسط انسان به هنگام احساس نیاز و تلاش در جهت بر آوردن آن نیازها ، به منظور ایجاد احساس رضایت و آرامش از یک طرف و وجود سازمان های مختلفِ پاسخگو ، در جهت رفع نیازها از طرف دیگر، زمانی باید کارایی سازمان ها را مثبت ارزیابی کنیم که فرایند ارائه خدمت در جهت رفع نیاز انسان ( به عنوان خدمت گیرنده ) توسط سازمان های ارائه دهنده  خدمات صورت گیرد تا از این طریق رضایت خدمت گیرندگان تأمین شود . به عبارتی ، کارایی هر سازمانی در نحوه  سرویس دهی باید متناسب با خواسته ها و میزان رضایت گروه های هدف ( خدمت گیرندگان)  مورد ارزیابی قرار گیرد ( رضائیان ، 1383 ، 423 ) .
لذا برای القای چنین ارزشی بهره وری در سازمان لازم است الگوهای سازمانی موجود بر اساس شرایط و مقتضیات و ارزشها و باورهای حاکم بر جامعه دوباره شناسایی

 وتبیین شده و با شناخت فرهنگ مطلوب الگوی فرهنگی متناسب را پی ریزی کرد ( الوانی 1378 ، 43 ) .

نظامی گری همچون هر حرفه دیگری ارتباط تنگاتنگی با اخلاق دارد و گزاف نیست اگر گفته شود که اهمیت صلاحیت اخلاقی همسنگ صلاحیت علمی و حرفه ای او زیر ذره بین اجتماع است . نقض اصول اخلاقی یک پلیس که منتهی به اعمال خلاف شئون انتظامی خواهد انجامید ، علاوه بر اینکه اعتماد مردم را خدشه دار می کند بلکه شأن و رسالت این شغل خطیر را از منظر جامعه با سوالات جدی مواجه می کند.
اقدامات و رفتارهای تک تک همکاران بر دیدگاه جامعه در خصوص این حرفه مهم موثر است. فلذا یک پلیس باید در پندار ، گفتار و کردار و رعایت شئونات انتظامی چنان باشد که نامِ نیک شغل خود را پاس دارد و نیز از راه شرافت خارج نگردد . همچنین انتظار می رود پلیس در کلیه شئون زندگی و حرفه ای به شئونات انتظامی نیز پایبند باشد . شایان ذکر است که علت عمده رفتارهای خلاف شئون همکاران ، سوء نیت آنها نیست ، بلکه ناآگاهی نسبت به ماهیت موضوع و افعال صادره از ایشان است .
پلیس به عنوان متولی تامین نظم و امنیت در جامعه می باشد و با توجه به اینکه او در برخورد با جرایم، خواهان برقراری نظم و انضباط و اجرای قانون است . به همین علت نگاه مردم یک جامعه به پلیس متفاوت تر از بقیه بوده و ایشان را مظهر انضباط می دانند که با این اوصاف ارتکاب اعمال خلاف شئون انتظامی از مهمترین تهدیدات ناجا بشمار می آید. پس فرماندهان می بایست با نگرشی عمیق در این موضوع تامل کرده و در صدد کاهش این اعمال باشند. ( یاراحمدی ، 1391 ، 163 )
لذا این پژوهش  در صدد است ، به بررسی عوامل سازمانی موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان  مورد مطالعه گشت انتظامی شهرستان تبریز در سال 1392 بپردازد .
فصل بندی پژوهش حاضر بدین صورت است که فصل اول : مقدمه ، طرح مسئله ، اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف تحقیق ، سوالات تحقیق ، فرضیه های تحقیق ، الگوی مفهومی تحقیق ، قلمرو تحقیق، تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و متغیرهای اصلی.  فصل دوم : مقدمه ، مبانی نظری ، مرور ادبیات و نظریه ها ، پیشینه تحقیق ، چارچوب نظری تحقیق ، مدل تحقیق . فصل سوم : نوع و روش تحقیق ، شناسایی متغیرها ، جامعه آماری ،گزارش پایائی و روائی تحقیق. فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها و فصل پنجم : نتیجه گیری ، پیشنهادات و محدودیتهای تحقیق خواهد بود.
1- 2 طرح مسئله
ایجاد و حفظ نظم در امور ، لازمه زندگی اجتماعی انسانها است در صورتی که در یک محیط کاری سازمانی مقررات وضوابطی برای ایجاد نظم بر قرار نباشد دیر یا زود هرج و مرجی نا خواسته دامنگیر سازمان و کارکنان آن خواهد بود وموجب بی نظمی وپایین آمدن روحیه وکارایی کارکنان میشود وهمه از اثرات آن زیان خواهند دید.
بررسی های آماری سامانه نظارت همگانی نشان می دهد که اکثر شکایت هایی که از سوی مردم به ناجا فرستاده می شود مربوط به سوء رفتار کارکنان ناجاست که در واقع مردم از سردی و عدم احساس وظیفه پلیس در پیگیری ها ناراحت هستند . این امر بیانگر آن است برخوردهای پلیس با مردم مناسب نیست  و هر کس بر اساس سلیقه و تمایل شخصی با مشکلات و مسائل بوجود آمده برخورد می کنند.
استفاده مناسب و کارآمد از نیروی انسانی در اجرای اهداف سازمانی از مهمترین عوامل موفقیت سازمان ها در عصر کنونی می باشد. تامین کارکنانی که مطابق اهداف سازمانی از عهده وظایف محوله در جهت پیشبرد اهداف و خط مشی های سازمان بر آمده و نقش خود را به خوبی ایفا کنند از دغدغه های مهم این فرماندهی است. سازمان پلیس به لحاظ گستردگی وظایف و نقش حساس آن در برقراری نظم و امنیت و ارتباط مستمر و دائمی آن با اقشار مختلف جامعه باید توانایی سازماندهی نیروی انسانی عظیم خود در به کارگیری کارکنان جهت نیل به اهداف سازمانی را داشته باشد.
بد رفتاری پلیس ، ارتکاب جرم ، فساد و سوء رفتار از عوامل  بروز اعمال خلاف شئون انتظامی بوده که با گذشت زمان می تواند تبدیل به یک مسئله گردد. به عبارت دیگر شأن نیروی انتظامی یک اصطلاح کلی است که اگر بخواهیم آن را تعریف کنیم ، می گوییم انتظاراتی که جامعه از نیروی انتظامی دارد  و اگر نیروی انتظامی بر خلاف آن عمل و رفتاری انجام دهد ، می گویند خلاف شأن انجام داده است .

یک مطلب دیگر :

شفافیت در قیمت گذاری محصولات مدیران خودرو با استراتژی مشتری مداری

پلیس به عنوان متولی تامین نظم و امنیت در جامعه می باشد و با توجه به اینکه او در برخورد با جرایم، خواهان برقراری نظم و انضباط و اجرای قانون است . به همین علت نگاه مردم یک جامعه به پلیس متفاوت تر از بقیه بوده و ایشان را مظهر انضباط می دانند. با این اوصاف ارتکاب اعمال خلاف شئون انتظامی از مهمترین تهدیدات ناجا بشمار می آید. پس فرماندهان می بایست با نگرشی عمیق در این موضوع تامل کرده و در صدد کاهش این اعمال برآیند. ( یاراحمدی ، 1391 ، 163 )
فرماندهی نیروی انتظامی، همواره به اهمیت ارتقای بُعد رفتاری کارکنان ناجا، بویژه کارکنانی که در تعامل با مردم می باشند تاکید دارد و نیز بر جملات و کلمات انتخابی توسط کارکنان در مواجهه با ارباب رجوع، تاکید داشته است. ( ابتهاج ، 1385 ) .
از آنجایی که نیروی انتظامی یکی از مهمترین سازمان ها و تشکیلاتی است که برقراری نظم و امنیت در جامعه را بر عهده دارد ، عملکرد این نهاد می تواند زمینه ساز ایجاد احساس امنیت ، اعتماد نسبت به پلیس باشد یا برعکس احساس ناامنی و عدم اعتماد به آنان را سبب شود. بنابراین عملکرد مثبت و نحوه نگرش و تعاملات و کنش آنان علاوه بر اینکه در ایجاد حس امنیت در اذهان و افکار مردم موثر است ، بر نحوه قضاوت و تفکر مردم نسبت به پلیس بی تاثیر نخواهد بود و این قضاوت می تواند در صورت مثبت بودن منجر به تعامل مطلوب مردم با پلیس در انجام وظایفی که بر عهده دارد، شود و کارکنان نیز باید برخورد های خوب و مناسبی را اتخاذ کنند.
منابع انسانی توانمند و با انگیزه، ارزشمندترین سرمایه سازمان ها بوده و در صورت به کارگیری با ترکیب مناسب ، می تواند کمبودهای احتمالی دیگر منابع را تا حدودی جبران نماید. عدم کنترل و نظارت در هر سازمان موجب حذف یا اتلاف استعدادهای بالقوه و به تبع آن کاهش کارآیی آنها می گردد و حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان و افزایش کیفیت ارائه ی خدمات و حمایت از کارکنان توانا و دارای صلاحیت معنا پیدا می کند لذا حفظ و نگهداری این منبع مهم یکی از ضرورت های سازمانی تلقی می گردد.
بدیهی است که موضوع کنترل و نظارت برای سازمان پلیس به لحاظ وظایف مهم و حساس آنها به عنوان مجری قانون و تأمین کننده نظم و امنیت از اهمیت ویژه ای برخوردار است .سازمان پلیس جهت تحقق اهداف سازمانی خود مستلزم وجود کارکنانی است که از توانمندی و مهارت بالایی برخوردار باشند. شناخت عوامل سازمانی موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان هم می تواند در کاهش جرایم کارکنان عامل اساسی به شمار رود.
بنابراین می توان با افزایش سطح آگاهی های اجتماعی ، فرهنگی ، روان شناختی و سیاسی ماموران پلیس ، آنها را در خدمت رسانی به شهروندان یاری کرد. ( ابتهاج ، 1385 ).
پرسش اصلی پژوهش این است که عوامل سازمانی موثر بر اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت  انتظامی کدامند ؟ و به چه ترتیب و سازوکارى مى توان تخلفات کارکنان  گشت انتظامی درکلانتر ى هاى مورد مطالعه را کاهش داد .
چالش های فرماندهی انتظامی شهرستان تبریز در مورد موضوع تحقیق حاضر به شرح زیر  می باشد :
الف ) غیبت     ب) تمارض      ج) رشوه   د ) برخورد نامناسب مامورین با مردم
آگاهی از مسیر شغلی پلیس و ویژگیهای آن و عوامل تاثیرگذار بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی پلیس یکی از دغدغه های فرماندهی انتظامی شهرستان تبریزبوده است که با گذشت زمان تبدیل به یک مسئله گردیده است. تخلفات پرسنل عبارتند از 1- غیبت پرسنل از محل کار – 2- کم کاری کارکنان – 3- تمارض کارکنان به بیماری جهت اعزام به بهداری و اخذ گواهی سطح سلامتی – 4- اخذ رشوه – 5 – ضرب و شتم مجرمین توسط کارکنان – 6- بد رفتاری و فحاشی متهمین توسط کارکنان . جرائم وتخلفات کارکنان ریشه در هر موضوعی که داشته باشد نمی تواند بی ارتباط با نادیده انگاشتن سلامت کاری از سوی آنان باشد.
البته نباید فراموش کرد که مردم نیز در تعامل سازنده با پلیس بی تاثیر نیستند. متاسفانه امروزه شهروندان هنگامی که قانون به ضررشان است آن را فراموش می کنند ولی در اوقاتی که به نفع آنهاست به شدت خواهان اجرای آن هستند و این حاکی از آن است که مدنیت ، علی رغم بوجودآمدن شهرهای بزرگ و تکنولوژی مدرن هنوز در بین مردم نهادینه نشده است و اغلب مردم به حقوق خود قانع نیستند و حق خود را بر حق دیگران مقدم می دانند .
موضوع اصلی تحقیق که بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت انتظامی تبریز است ، لیکن به دلیل فراوانی مؤلفه های عوامل سازمانی دو عامل فرهنگ و ساختار که جزو مؤلفه های ریشه ای در عوامل سازمانی هستند را انتخاب کرده و به بررسی آنها پرداخته ایم. تا اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت انتظامی شهرستان تبریز را شناسایی کرده و عوامل موثر بر آنها را از نظر علمی بررسی و نشان دهیم که به چه ترتیب و سازوکارى مى توان تخلفات کارکنان  گشت انتظامی در کلانتر ى هاى مورد مطالعه را کاهش داد و مشکل سازمان را برطرف نماییم.
1-4  اهمیت و ضرورت تحقیق
 
تحقیقات و مطالعات صورت گرفته در اسناد و مدارک موجود ، بیانگر آن است که انجام مطالعات علمی در رابطه با این تحقیق از سابقه چندانی برخوردار نیست. در واقع تا کنون تحقیقی با عنوان تحقیق پیش رو در رابطه با بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت انتظامی در شهر تبریز صورت نپذیرفته است.
بنابراین ضرورت اهمیت و پرداخت به مسئله مذکور از این رو حائز اهمیت است که استاندارد سازی و تعالی رفتار کارکنان ، تقویت واحد های تخصصی و حرکت به سمت حرفه ای شدن در ماموریت ها و طرح ها باید از اولویت برنامه های فرماندهی انتظامی شهرستان تبریز در سال های اخیر باشد. بر همین اساس ، سعی خواهد شد که تمامی نیروهای پلیس بنا بر یک الگوی استاندارد رفتاری و به طور همسان رفتار کنند.