دانلود ارشد بررسی عوامل جذب سرمایه گذاری داخلی در منطقه آزاد تجاری صنعتی ماکو

3-4- جامعه و نمونه آماری. 56
3-4-1- جامعه آماری. 57
3-4-2- حجم نمونه 57
3-5- ابزار گرد آوری اطلاعات.. 57
3-6- روایی و پایایی پژوهش… 58
3-6-1- روایی. 58
3-6-2- پایایی پرسشنامه 59
3-7- روش تجزیه و تحلیل آماری. 60

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داه‌ها 61
4-1- مقدمه 62
4-2- توصیف متغیرهای تحقیق. 63
4-2-1- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخگویان. 64
4-2-2- توصیف عوامل جذب سرمایه گذارها 69
4-3- آزمون فرضیات تحقیق. 76
4-3-1- آزمون نرمال بودن متغیرها (کولموگروف – اسمیرنوف): 77
4-3-2- آزمون فرضیه اول. 78
4-3-3- آزمون فرضیه دوم. 79
4-3-4- آزمون فرضیه سوم. 80
4-3-5- آزمون فرضیه چهارم. 81
4-3-6- آزمون فرضیه پنجم. 82
4-4-  تحلیل عامل  تاییدی و اکتشافی عوامل مورد مطالعه 82
4-5- الویت بندی عوامل موثر بر جذب سرمایه گذارهای داخلی. 84

فصـل پنجم:  بحث نتیجه‌گیری کلی. 89
5-1- مقدمه 90
5-2- خلاصه تحقیق. 91

5-3- بحث و نتیجه گیری. 93
5-4- نتیجه گیری کلی. 94
5-5- پیشنهادات برخواسته از تحقیق. 96
5-6- محدودیتهای تحقیق. 97
5-7- پیشنهادات تحقیقات آینده 97
منابع و مآخذ. 99
پیوست‌ها 105
چکیده انگلیسی. 119
 
چکیده:
از جمله مناطق ازاد تازه تاسیس شده منطقه ازادتجاری صنعتی ماکو می باشدکه می تواند تاثیر بسزایی در رشد و توسعه اقتصادی  منطقه شمالغرب و به تبع آن در توسعه اقتصادی کشور داشته باشد.فلسفه وجودی منطقه آزاد تجاری –صنعتی ماکو مانند سایر مناطق آزاد کشور فراهم کردن شرایط مناسب به منظور افزایش تولید و صدور کالاهای صنعتی از طریق جذب سرمایه های داخلی و خارجی، ایجاد اشتغال، کسب درآمد ارزی، افزایش درآمد حاصل از توریسم، تأمین مواد اولیه و قطعات مورد نیاز صنایع، برقراری پیوند های صنعتی با داخل کشور، رشد و رفاه اقتصادی و مادی مردم منطقه و سپس منافع ملی است. هدف این تحقیق بررسی عوامل جذب سرمایه گذاری داخلی در منطقه آزاد تجاری صنعتی ماکو است. تحقیق حاضر از حیث هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده ها یک مطالعه توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق سرمایه گذاران بالفعل و بالقوه  و مدیران واحدهای اقتصادی مستقر در منطقه آزاد ماکو بوده که در مجموع 700 نفر را شامل گردیده است. اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه تکمیل و استخراج گردیده و سپس با استفاده از نرم افزار spss19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. برای توصیف متغیر ها در این تحقیق از شاخصهای آماری توصیفی و برای آزمون فرضیه ها از آزمون t  و تحلیل عاملی اکتشافی و تائیدی و از آزمون فریدمن برای اولویت بندی عوامل موثر بر جذب سرمایه گذارهای داخلی استفاده گردیده است. نتایج نشان داد که عوامل مورد نظر تاثیر معنی داری بر جذب سرمایه گذارهای داخلی دارند. همچنین آزمون تحلیل عاملی و رتبه بندی نشان داد که ثبات سیاسی و امنیت اقتصادی  با میانگین رتبه 3.73 در رتبه اول و همچنین بعد رسایی و پویایی قوانین و مقررات و رفع محدودیت های قانونی با میانگین رتبه 2.48 در رتبه اخر عوامل جذب سرمایه گذارهای داخلی قرار دارد.

کلمات کلیدی : مناطق ازاد، منطقه آزاد تجاری-صنعتی ماکو، سرمایه گذاری داخلی.

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
مناطق  آزاد تجاری_صنعتی یا مناطق پردازش صادرات و واردات به عنوان یکی از ابزارهای گسترش صادرات صنعتی و تسهیل دسترسی کشورها به بازار های جهانی مورد توجه اغلب دولتمردان و اقتصاددانان قرار گرفته است. امروزه تجربه بسیاری از کشورها مانند چین ، کره جنوبی و تایوان نشان می دهد که می توان با ایجاد مناطق آزاد تجاری امکان جذب سرمایه گذاری را فراهم آورد و به توسعه صادرات کالاهای صنعتی و در نتیجه درآمدهای ارزی کشور افزود. مناطق آزاد در ایران براساس تبصره ی 19 قانون برنامه اول توسعه اقتصادی _اجتماعی، جمهوری اسلامی ایران کم و بیش با دلایلی شبیه آنچه برای سایر کشورها مطرح بود و به منظور دستیابی به اهدافی مانند تسریع در اجرای امور زیربنایی، عمران و آبادانی، رشد و توسعه اقتصادی، ایجاد اشتغال، سرمایه گذاری، تولید و صادرات کالاها ایجاد شد. از انجایی که، امکان حذف محدودیت های فراوانی که در سالهای نخست انقلاب و دوران جنگ، بر اقتصاد ایران تحمیل شده بود، به آسانی و یکباره وجود نداشت. بنابراین، برای رفع محدودیت های اقتصادی و جذب سرمایه گذاری و توسعه صادرات ، شکل گیری مناطق آزاد مورد توجه مسئولان قرار گرفت. عملکرد چندین ساله مناطق آزاد نشان می دهد که تحرک جدی به منظور دستیابی به اهداف مذکور پدید نیامده است . این امر می تواند به دلایل متعدد از جمله عدم نگرش صحیح به مناطق، نحوه تامین مالی آنها ، عدم حمایت کافی و نحوه مدیریت و غیره باشد( تقی زاده ،1389، ص 125).
این مناطق با برخورداری از معافیت های مالیاتی و گمرکی و دوری از قوانین بازدارنده داخلی ، برخورداری از امکانات زیربنایی مناسب و سازمان های اجرایی کارآمد و … می توانند سرمایه گذاری های داخلی وخارجی را به دلیل بهره گیری از مزیت نسبی همچون ارزانی نیروی کار و مواد اولیه و نزدیکی به بازارهای مصرف جذب کنند . مناطق آزاد تجاری در صورت توفیق می توانند سرمایه های خارجی را برای گسترش  صنعت صادرات گرا ، انتقال تکنولوژی و ایجاد فرصت های شغلی مناسب بکار برند و اقتصادبسته و ناکارای داخلی را به اقتصاد بین المللی گره بزنند ، بنابراین ایجاد و توسعه مناطق آزاد تجاری می تواند به عنوان یک خط مشی سریع و راهی میانبر برای تحقق

یک مطلب دیگر :

سایت های برگزیده

 اهدافی چون جذب سرمایه های داخلی و خارجی و صنعتی شدن سریع به منظور توسعه صادرات غیر نفتی مورد استفاده قرار گیرد(محمدی الموتی .1374. ص78).

1-2-  بیان مساله
امروزه مناطق آزاد به عنوان پدیده های فراگیر و ابزاری برای تحقق استراتژی های توسعه برون نگر با تاکید بر سیاست توسعه صادرات مورد توجه قرار گرفته اند . به طوری که اکثر کشورهای در حال توسعه، به احداث یک یا چند منطقه آزاد مبادرت کرده اند . هدف از ایجاد این مناطق ، فراهم کردن شرایط مناسب به منظور افزایش تولید و صدور کالاهای صنعتی از طریق جذب سرمایه های داخلی و خارجی، ایجاد اشتغال، کسب درآمد ارزی ، افزایش درآمد حاصل از توریسم ، تامین مواد اولیه و قطعات مورد نیاز صنایع ، برقراری پیوند های صنعتی با داخل کشور ، رشد رفاه اقتصادی و مادی مردم مناطق و سپس منافع ملی است. (رهنورد، 1389، ص 46)
با نگاهی به آمارهای جذب سرمایه گذاری در منطقه آزاد تجاری صنعتی ماکو به وضوح میتوان یافت که هنوز سرمایه گذاری داخلی ( 773میلیارد ریال )موثری که خود زمینه ساز جذب سرمایه گذاری خارجی می باشد صورت نگرفته است.وبر اساس آمار سازمان مناطق ازاد تا پایان سال 92جذب سرمایه گذاری خارجی فقط(4میلیون دلار ) می­باشد.
توسعه اقتصادی این مناطق نیازمند سرمایه گذاری در بخشها و فعالیتهای مختلف اقتصادی است . بدون سرمایه گذاری در طرح های زیربنایی و روبنایی نمی توان انتظار گسترش اشتغال ، تولید و رفاه اقتصادی را داشت. یکی از شروط اساسی برای ایجاد یک منطقه آزاد تجاری و جذب سرمایه گذاری اعم از داخلی یا خارجی، داشتن تسهیلات زیربنایی می باشد . عدم وجود تسهیلات زیربنایی ، باعث تقلیل حجم فعالیت های تجاری و صنعتی می گردد با توجه به رقابت شدید بین مناطق و بنادر آزاد تجاری در جذب سرمایه یکی از عوامل رقابتی و مثبت تسهیلات زیربنایی می باشد . منطقه آزاد با رفع موانع و مشکلاتی در اموری همچون جذب سرمایه گذاری های داخلی و خارجی ، زیرساخت های اساسی ، سرمایه گذاری های زیربنایی به ویژه در بخش انرژی ، حمل و نقل و ارتباطات ، جذب نیروهای ماهر ، حضور فعال در بازارهای جهانی و منطقه ای ، مدیریت صحیح و کارآ به منظور افزایش تولید ، حجم درآمدهای عمومی اعم از ارزی و ریالی و بالاخره ارائه خدمات مطلوب و قابل توجه می تواند نقش مهمی در توسعه صادرات کشور داشته باشند(Kuppusamy and anontoa ,2011 .p42).
از آنجایی که عامل سرمایه یکی از عوامل اصلی در رشد و توسعه کشورها محسوب می شود و متغیرهای دیگر اقتصادی از جمله اشتغال ، تولید ناخالص ملی ، عرضه کالا و خدمات و … مستقیما از این عامل تاثیر می پذیرند این تحقیق به دنبال مطالعه و بررسی عوامل جذب سرمایه گذاری داخلی در منطقه آزاد تجاری-صنعتی ماکو می باشد.
با عنایت به موارد ذکر شده و اهمیت موضوع سرمایه گذاری داخلی در مناطق آزاد و تاثیر آن بر پیشیرد اهداف تعیین شده برای این مناطق این پرسش اساسی پیش می آید که عوامل موثر بر جذب سرمایه گذاری داخلی در منطقه آزاد ماکو چه عواملی هستند؟ و هر یک از این عوامل به چه میزان بر جذب سرمایه گذارهای داخلی در منطقه آزاد ماکو تاثیر دارند؟

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق
نقش مناطق آزاد تجاری در توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه بر کسی پوشیده نیست به واقع این نهادهای حقوقی و اقتصادی با ایجاد تسهیلاتی که از طریق حکومت قوانین و مقرراتی انعطاف پذیرتر از قواعد حاکم بر سرزمین اصلی ، محقق می شوند، درصددایجاد انگیزه برای سرمایه گذاران داخلی یا خارجی جهت سرمایه گذاری در منطقه و حوزه ای که دولت مرکزی خواهان آن است می باشند . با تاسیس این مناطق و اعطای تسهیلات ، دولت در مقام هدایت سرمایه در مسیری که حداکثر منافع را برای جامعه داشته باشد بر می آید . بدیهی است که اعطای این تسهیلات نیز با تصویب مقررات و قوانین خاص برای این مناطق عملی می شود ، یکی از دغدغه های اصلی صاحبان سرمایه مولد در هر جایی نحوه تنظیم رابطه خود با نیروی کار می باشد به نحوی که عموما یکی از موانع یا موجبات رشد سرمایه گذاری خارجی و داخلی در جوامع در حال رشد قانون کار حاکم بر روابط کارگر و کارفرما عنوان می شود .آمارها نشان می دهد که از سال 1990 تا سال 2014 در ایالات متحده آمریکا 415 منطقه ، در اروپا 14 منطقه، در آفریقا 16 منطقه، در خاورمیانه 39 منطقه، در خاور دور 12 منطقه و جمعا 985 منطقه آزاد در جهان تاسیس گردیده است . در کشور ایران نیز با توجه به حضور کمرنگ ااقتصاد ملی در عرصه رقابت جهانی ، ایجاد مناطق آزاد به عنوان عاملی موثر در جهت جبران فرصتهای از دست رفته و توسعه صادرات ، ایجاد اشتغال سالم و مولد ، ارتقای جایگاه اقتصادی کشور و بهره مندی از اقتصاد رقابتی مورد توجه و تاکید سیاست گذاران نظام اقتصادی کشور می باشد . با توجه به نقش و جایگاه مناطق آزاد تجاری_صنعتی در تعامل با اقتصاد جهانی ، توجه ویژه به چنین مناطقی ضرورت یافته و ارزیابی عملکرد فعالیتهای اقتصادی آنها از اهمیت خاصی برخوردار می شود. منطقه آزاد تجاری ماکو  در حدود 500 هزار هکتار وسعت دارد. این منطقه از موقیت استثنایی در حمل و نقل و ترانزیت کالا به واسطه اتصال به بازارهای اروپا و آسیای میانه برخوردارد است. لذا منطقه آزاد تجاری-صنعتی ماکو  علاوه بر هم مرزی با ترکیه و نخجوان، همجوار با ارمنستان و منطقه قفقاز بوده و گلوکاه کریدور شمال و جنوب(رقیب کانال سوئز در خشکی) و نقطه اتصال آسیا و اروپا می باشد. با توجه به اهمیت مواصلاتی استراتژیک قفقاز برای ایران، انجام عمده مبادلات و آمد و شدهای تجاری و سیاسی بین ایران و روسیه و اروپا از این محور می باشد. به همین جهت این منطقه نیاز به جذب سرمایه گذارهای داخلی جهت بهره گیری حداکثری از موقیت استثنایی می باشد.
با گذشت بیش از 5 سال از زمان تاسیس منطقه آزاد تجاری- صنعتی ماکو سرمایه گذاری داخلی و خارجی قابل توجی در این منطقه صورت نگرفته است و همین موضوع محقق را بر آن داشته است تا موانع  و عوامل جذب سرمایه گذاری داخلی در این منطقه مورد بررسی قرار دهد.
فلذا این تحقیق در نظر دارد عوامل جذب سرمایه گذاری داخلی را در منطقه آزاد ماکو بررسی نماید تا علاوه بر شناسایی تنگناها و موانع موجود ، نقش و تاثیر متغیرهای مذکور را بر جذب سرمایه گذاری داخلی مشخص نماید.

دانلود رابطه رهبری اخلاقی با ویژگیهای رفتاری نمونه در میان کارکنان بانک سپه استان ...

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داه‌های تحقیق.. 75
4-1- مقدمه. 76
4-2- توصیف متغیرهای تحقیق. 76
4-2-1- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخگویان. 77
4-2-آمار توصیفی سوالات مورد بررسی.. 83
4-3- آزمون فرضیات تحقیق. 86
4-3-2- آزمون نرمال بودن متغیرها (کولموگروف – اسمیرنوف): 86
4-4-  تحلیل داده ها 87
4-4-1- همبستگی بین متغیرها 88

فصـل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها 92
5-1- مقدمه. 93
5-2- نتیجه گیری از فرضیه ها 93
5-2-1- نتایج بررسی فرضیه ی اصلی تحقیق. 93
5-2-2- نتایج بررسی فرضیه اول تحقیق. 94
5-2-3- نتایج بررسی فرضیه دوم تحقیق. 95
5-3- محدودیت های تحقیق. 95
5-4- پیشنهادات در راستای تحقیق. 96
5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده. 97
منابع و مآخذ. 98
پیوست‌ها 105
چکیده انگلیسی.. 114
 
فهرست جدول‌ها
عنوان                                                                                                      صفحه
جدول 4-1 توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت ……………………………………………………………………… 77
جدول4-2 توزیع پاسخ­گویان بر اساس رده سنی ……………………………………………………….. ……………. 78
جدول 4-3  توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سطح تحصیلات ……………………………………………… 79
جدول 4-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سابقه خدمت …………………………………………………….80
جدول 4-5 توزیع پاسخگویان بر حسب نوع استخدام ………………………………………………………………. 81
جدول 4-6 توزیع پاسخ­گویانبرحسب وضعیت تاهل …………………………………………………………………. 82
جدول 4-7 آماره مربوط به متغیر رهبری اخلاقی ………………………………………………………………………. 83
جدول 4-8 آماره مربوط به فاکتورهای رهبری اخلاقی ………………………………………………………………..83
جدول 4-9 آماره مربوط به متغیر  اعتماد …………………………………………………………………………………. 84
جدول 4-10 آماره مربوط به فاکتورهای ره اعتماد بری اخلاقی …………………………………………………….84
جدول 4-11 آماره مربوط به متغیر” گذشت  ……………………………………………………………………………..85
جدول 4-12 آماره مربوط به فاکتورهای گذشت …………………………………………………………………………85
جدول 4-13 آزمون نرمال بودن(Kolmogorow – Smirnow test) توزیع داده­های مورد بررسی…..  87
جدول4-14 نتایج تحلیل پایایی پرسشنامه ها  …………………………………………………………………………….88
جدول (4-15) ارتباط بین رهبری اخلاقی و ویژگیهای رفتاری نمونه کارکنان ………………………………. 88
جدول (4-16) ارتباط بین رهبری اخلاقی و گذشت کارکنان ……………………………………………………… 89
جدول (4-17) ارتباط بین رهبری اخلاقی و اعتماد کارکنان ……………………………………………………….. 90                                                                                                    
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                      صفحه
نمودار (3-1) مدل مفهومی پژوهش… 74
نمودار (4-1) نمودار میلهای جنسیت.. 77
نمودار (4-2) نمودار میلهای رده سنی.. 78
نمودار (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سطح تحصیلات.. 79
نمودار (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سابقه خدمت.. 80
نمودار (4-5) نمودار میلهای نوع استخدام. 81
نمودار (4-6) نمودار میلهای وضعیت تاهل. 82

چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین رهبری اخلاقی و رفتار نمونه کارکنان می باشد. برای دستیابی به این هدف از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه در سطح کارکنان بانک سپه استان اردبیل انجام شد. با توجه به حجم جامعه (305نفر)،  با استفاده از جدول نمونه گیری مورگان 169 نفر به عنوان نمونه بصورت تصادفی انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های برای سنجش رهبری اخلاقی از پرسشنامه رهبری اخلاقی مدیران(کاریانا و همکاران،2011)، پرسشنامه  گذشت(احتشام زاده،1389) و اعتماد صفاری نیا و شریف(1389)   که  روایی آن توسط متحصصان و اساتید دانشکاه مورد تایید بوده و با سطح پایای(آلفای کورنباخ)به ترتیب 859/0 و 88/0  و 87/0 استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها به روش همبستگی پیرسون از نرم‌افزار SPSS19  استفاده شد. بین رهبری اخلاقی و ویژگیهای رفتاری نمونه کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد(000/0=P). همچنین همبستگی بین رهبری اخلاقی و گذشت کارکنان مثبت و معنی دار شد(000/0=P). در بین ابعاد گذشت، بعد درک و فهم واقع بینانه بیشترین میزان رابطه با رهبری اخلاقی و ارتباط مجدد و کنترل انتقام جویی کمترین میزان رابطه با رهبری اخلاقی داشت. همبستگی بین رهبری اخلاقی و اعتماد کارکنان نشان داد که همبستگی معنی دار ما بین این دو متغیر وجود دارد. از بین ابعاد اعتماد کارکنان، بعد رفتار مبتنی بر اعتماد بیشترین میزان رابطه را با رهبری اخلاقی و صداقت کمترین میزان رابطه را با رهبری اخلاقی داشت. همچنین نتایج نشان داد که ارتباط بین اعتماد کارکنان با گذشت کارکنان مثبت ومعنی دار می باشد.
کلمات کلیدی: رهبری اخلاقی، گذشت، اعتماد، رفتار نمونه، بانک سپه.

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است، نیروی انسانی می باشد. نیروی انسانی نقش مهمی در موفقیت و رسیدن به اهداف در سازمان ها دارد. از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است. نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیتهای شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمانی باشد . رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد. شیوه فعالیت یا رهبری رهبران می تواند تعهد ،عملکرد شغلی ، رضایت و رفتارهای اخلاقی زیردستان را افزایش یا کاهش دهد(خونتیا و سوآر^[1] ،2004). رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران، 1389). رهبران اخلاقی به خاطر نقش الگویی که در سازمان ایفا می کنند، رفتارهای نوع دوستانه را در میان اعضای سازمان افزایش می دهند، درنتیجه انتظار می رود پیروان به سازمان بیشتر متعهد باشند. در سال های اخیر رسوایی های اخلاقی رهبران؛ تبعیض،باند بازی و تحریف مسایل در همه جا از سازمان های تجاری و دولتی گرفته تا کلیسا در صدر اخبار سر تاسر دنیا قرار گرفته است. در نتیجه توجه عموم را به رهبری اخلاقی معطوف نموده است. البته مسائل اخلاقی و اجتماعی که

 مدیریت سازمان ها با آن ها مواجه هستند به این موارد ختم نمی شود. تمام سازمان ها مستقیم با غیر مستقیم ار رفتار اخلاقی سود می برند و می بایست در گسترش موازین اخلاقی در سازمان ها و اتخاذ تصمیمات اخلاقی تلاش نمایند. اولین گام در گسترش موازین اخلاقی در سازمان ها،اجرای مدیریت و رهبری اخلاقی در سازمان می باشد(براون،2006). رهبری مهم ترین عامل تداوم حیات و استمرار موفقیت سازمان است و نقش بسیار مهم و حیاتی در رشد،بالندگی و پیشرفت سازمان ایفا می کند. تکیه زدن بر مسند مدیریت و رهبری یک سازمان و یافتن توفیق در انجام وظیفه و مسولیت های آن مستلزم داشتن سه قابلیت دانش،مهارت ،مسولیت اخلاقی است. رهبری و مدیریت سازمان ها تنها با آگاهی عمومی و تخصصی و نیز کسب مهارت های انسانی،ادراکی و تجارب فنی و عملی به سامان نمی رسد. عمل مدیریت مقوله ای است که در آن برای انجام هر کاری ابعاد اخلاقی وجود دارد. یک رهبر مانند ناخدای یک کشتی است،رهبری یک کشتی به بیش از یک حس خوب نیاز دارد،ناخداهای خوب قطب نماهای خوب دارند و می دانند که چطور از آن استفاده کنند(براون^[2]،2007). موفقیت در سازمان ناشی از ایجاد و به کارگیری رهبری اخلاقی در سازمان است. اخلاق سازمانی بر پایه اعتماد آفرینی است. ضعف در سیستم اخلاقی و گرایش به سمت عدم اعتماد منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات سازمانی و کاهش عملکرد کارکنان می گردد و مدیریت به سمت کنترل گذشته نگر سوق پیدا خواهد کردو و به این ترتیب انرژی سازمان به منفی تبدیل می شود (سرمدی و شالباف،1386).

از سوی دیگر موضوع اخلاقیات بویژه برای مدیران در نظام ارزشی اسلام مورد تأکید قرار گرفته است. خداوند متعال در قرآن کریم فرموده است: « إِنَّ اللَّهَ یَأْمُرُکُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَماناتِ إِلی أَهْلِیه »-« خداوند به شما فرمان میدهد که امانتها را به اهلش بسپارید » . بنابراین ویژگی امانتداری و راستگویی باید در اوصاف مدیران جامعه اسلامی با تمام وجود، دنبال شود و منصب های حکومتی به عنوان امانت هایی گران سنگ به اهلش واگذارگردد(قرآن کریم، سوره نسا،آیاه28).
در شرایط کنونی، ‌‌پیشرفت و ارتقاء در مسیر شغلی بسیار رقابتی و دشوار شده است؛ در نتیجه بسیاری از کارکنان، ‌‌پیش از دست­یابی به هدف­های آرمانی خود، و رفتارهای نمونه کارکنان را تجربه نمی کنند .براین اساس توجه به نقش رهبری اخلاقی و ابعاد آن و تاثیر آن بر رفتارهای نمونه کارکنان به خصوص گذشت و اعتماد در بین کارکنان  می تواند مدیران را در پیمودن مسیر رسیدن به اهداف سازمانی خود یاری دهد.

1-2- بیان مسأله
امروزه هدف نهایی سیاست منابع انسانی در بانک ها بر پیوند بانک و کارکنان آن با مشتریان استوار است. بانکی که هدف اصلی آن جلب رضایت مشتریان باشد، تمامی هم و غم خود را صرف توسعه کمی و کیفی وظایف خود در رابطه با مشتریان می‌نماید و در خدمت مشتری بودن از دیدگاه آن به معنای ارائه خدمت جذاب و با کیفیت برتر و در عین حال قابل دسترس بودن آن برای همه مردم است. لذا با حفظ حسن شهرت خویش همواره توانایی‌های خود را در زمینه نوآوری در ارایه خدمات بانکی و افزایش حسن ارایه این خدمات می‌افزاید(کسرایی و همکاران،1392).
امروزه سازمانها برای ایجاد ذهنیت مطلوب در بین مشتریان خود، فعالیت‌های بازاریابی را بصورت مستمر دنبال می‌کنند. این فعالیتها، در صورتی منجر به موفقیت می‌شود که سازمان علاوه بر ایجاد ذهنیت مطلوب، عملکرد واقعی خود را نیز با آن متناسب ساخته و کیفیت خدمات را بالا ببرد لذا اگر کیفیت را ارائه خدمات مناسب و مطابق با نیازها و خواسته‌های مشتریان تعریف کنیم، تلاش اثربخش و کارا در راستای رضایتمندی مشتریان، مستلزم شناخت حساسیت‌های آنان از یکسو و ارزیابی عملکرد بانک ها در زمینه رفتار مناسب کارکنان با مشتریان از سوی دیگر خواهد بود کارکنانی که خدمات را به مشتریان ارائه می‌دهند مهمترین عامل مؤثر در بازاریابی خدمات به شمار می‌آیند زیرا در صف اول سازمان قرار داشته و نقش اساسی در جلب و جذب مشتریان را دارند. بنابراین رفتار کارکنانی که با مشتریان برخورد می‌کنند و تأثیر این رفتار می‌تواند عامل مهمی در رضایت مشتریان و در نتیجه وفاداری و جذب آنان شده و همچنین سبب ایجاد تبلیغات دهان به دهان و در نهایت معرفی بانک به سایر مردم باشد. با توجه به تحقیقات انجام شده در سالهای اخیر در دنیا و باتوجه به اهمیت رفتار کارکنان و سبک رهبری موفق در سازمانهای امروز و نیز بررسی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است(کسرایی و همکاران،1392). محققان بر این باورند که رفتار رهبری بر رفتار و عملکرد کارکنان و نحوه فعالیت آنها در محیط کاری تاثیر معنی داری و مثبتی دارد(گیان و همکاران،2016). در خصوص ویژگیهای رفتاری نمونه کارکنان که سبب جذب مشتریان بانک ها می گردد و خود از سبک رهبری مدیران واحدها تاثیر پذیر می باشد می توان به موارد چون گذشت کارکنان در مواجه با شرایط مختلف و همچنین اعتماد اشاره نمود.
گذشت، در نگاه نخست، مفهومی است ساده، اما اگر دقیق‌تر و ژرف‌تر در باب آن بیندیشیم درمی‌یابیم که از لحاظ مفهومی، روان‌شناختی و اخلاقی پیچیدگی‌های فراوانی دارد. این پدیدار عموماً، به مثابه واکنشی مثبت به خطاکاری انسان لحاظ می‌شود. البته اختلاف نظرهای فراوانی در باب معنای گذشت، ارتباط آن با واژه‌های مشابه یا هم‌خانواده، و نیز ابعاد روان‌شناختی، رفتاری و هنجاری آن وجود دارد. پدیدار گذشت با طیفی از پدیدارهای تعین‌یافته و تعین‌نایافته نزدیکی و مشابهت دارد. طبق نظر انرایت^[3] (1996) گذشت تمایل به صرف نظر کردن از حق خویش برای بروز خشم و کینه، قضاوت منفی و رفتار بی توجهانه نسبت به فردی است که غیرمنصفانه موجب رنجش فرد شده است. کارکنانی که دارای خصوصیت گذشت هستند می توانند فشار بین فردی را هدایت کنند و مانع از ایجاد  عدم رضایت مشتریان یا همکاران شوند(زندی پور،1385).
هدایت و مدیریت منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی همواره دغدغه ی خاطر مدیران سازمان است. تنوعی از انسانها با نگرشها، عقاید، ارزشها و فرهنگهای متنوع، نوع خاصی از مدیریت را می طلبد. متغیرهای تاثیرگذار بر عملکرد افراد آنچنان زیاد و متنوع هستند که کنترل آنها تقریبا غیرممکن می نماید. اما آنچه مسلم است؛ دستیابی به اهداف سازمان جز از طریق هدایت و رهبری افراد برای ایفای وظایف تعریف شده امکانپذیر نیست. مدیران سازمان باید بتوانند عواملی که از درون و برون بر عملکرد کارکنان تاثیرگذار هستند را شناسایی کرده و تحت کنترل خود قرار دهند تا قادر باشند حداکثر بهره وری و کارایی را از منابع انسانی به دست آورند (کاتب و امین،1387). در واقع در میدان پرهیاهوی سازمان های امروزی تنها سازمان هایی می مانند که بتوانند از تمامی ظرفیت منابع انسانی خود بهره ببرند. بنابراین سازمان هایی موفق هستند که مدیران آنها رویکردها و انگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند. در همین راستا مدیران و رهبران ارشد علاوه بر نقش های هماهنگ کننده و تسهیل کننده نقش دیگری را به عهده دارند که همان توانمندسازی رفتاری کارکنان است(پورکیانی و پیرمرادی،1387).
با توجه به اینکه یکی از الزامات توانمندسازی رفتاری کارکنان در سازمان نوع و شیوه رهبری است، مادامیکه سبکهای رهبری به شیوه استبدادی و آمرانه باشد، نمی توان به سمت توانمندسازی کارکنان حرکت کرده، زیرا در این شیوه رهبران به کارکنان اجازه دخالت در تصمیم گیری نمی دهند و کارکنان فقط دستورها را اجرا می کنند (ابطحی و عابسی،1386).

یک مطلب دیگر :

هفت سنگ: مار دوست داشتنی

با توجه به ویژگیهای رهبری اخلاقی این نوع رهبری می تواند تاثیر بیشتری بر توانمندسازی رفتاری  کارکنان داشته باشد و رهبری اخلاقی گویای یک سبک رهبری است که ویژگی آن کارکنانی هستند که به اندیشیدن و مستقل عمل کردن ترغیب می شوند و فعالانه در موفقیت شرکت دارند. آنها عمدتا از درون برانگیخته می شوند نه به واسطه فشارهای بیرونی. بنابراین با توجه به اینکه رهبری اخلاقی در سازمانهای خدماتی امری اساسی و حیاتی است و منافع مستقیم و غیر مستقیم زیادی برای سازمانهای خدماتی و جامعه به همراه خواهد داشت. لذا با توجه به موارد فوق این مساله مطرح می شود که آیا رهبری اخلاقی می تواند تاثیر معنی داری بر  ویژگیهای رفتاری نمونه(گذشت، اعتماد) کارکنان داشته باشد؟
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق:
برای موفقیت در شرایط رقابتی بانک ها در دنیای کنونی، بکارگیری مهارتها در هر دو جنبه مدیریت و رهبری، و مدیریتی بیان می کند که سبک های رهبری به عنوان متغیری قوی و مهم برای اندیشیدن در مورد رفتار مدیریتی و تأثیر آن برعملکرد مدیر محسوب می شوند. از سوی دیگر، ویژگیهای رفتاری کارکنان به عنوان عامل تشکیل دهنده، طراحی کننده، و به حرکت درآورنده سازمان، از جمله منابعی است که توجه محققین را به خود معطوف کرده است. با عنایت به ضرورت توجه به ویژگیهای رفتاری کارکنان که موجب توسعه رفتاری وی در سازمان ها از جمله اعتماد و گذشت می گردد(توماس و همکاران^[4] ،2011).
رفتار در سازمانها به طور ساده، تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست. بلکه، نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت کنندگان در یک سازمان مجموعه ای از صفات منحصر به فرد، احساسات، ارزشها، نیازها و انگیزه ها را با خود به محل کار می آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه های منطقی و برنامه ریزی شده زندگی سازمانی دخالت کرده و موجب ظهور نوعی احساس هویت جمعی می گردد. نوع رابطه ای که افراد داخل یک سازمان دارند، ویژگیها آن سازمان را به وجود می آورد. و رفتار سازمانی کارکنان به اداراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان بر می گردد که تحت تاثیر سازمان رسمی و غیر رسمی، شخصیت و نیازهای اعضا و سبک رهبری مدیران سازمان حاصل می شود(میرکمالی، 1378 ).
سازمان ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه ای از رهنمود های اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتار و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسرسازد. معمولاً اعضای سازمان ارزش هایی را که در ارتباط با زندگی سازمانی آنها است، می پذیرند. سازمان ها مجبورند که محیطی از اخلاق و ارزش ها در سازمان ایجاد کنند. درک نوع رفتار قابل قبول عاملی مهم در مدیریت سازمانی می باشد. درک رفتار مناسب بخشی از سبک مدیریت اخلاقی سازمان است،که همه بخش ها را در فرایند تصمیم گیری تحت تاثیر قرار می دهد(دایان^[5]، 2002).
با توجه به تاثیر سبک رهبری بر رفتار کارکنان و همچنین سطح عملکرد سازمان ها به نظر می رسد مدیران درجهت بهبود شرایط سازمان خود در بازار رقابتی ناگزیر به توجه خاص به ویژگیهای رفتاری کارکنان خود و عوامل موثر بر آنها هستند. لذا اهمیت پژوهش از آنجا ناشی می شود که سبک مدیریت در سازمانها(بخصوص بانک ها) که در حال گذر به مرحله توسعه یافتگی هستند سبک رهبری اخلاقی و اخلاق مدار خواهد بود. و ویژگیهای رفتاری نمونه نیروی انسانی برای پیشرفت هر سازمان در این مرحله برای سازمانهای خدماتی بخصوص بانکها از اهمیت خاصی برخوردار است، ‌‌ضرورت ایجاب می کند که تمامی ابعاد و عوامل موثر بر ویژگیهای رفتاری نمونه کارکنان بخصوص تاثیر رهبری اخلاقی بر ویژگیهای رفتاری نمونه مورد بحث و بررسی قرار گیرد.
1-4- اهداف تحقیق
هدف اصلی:
تعیین رابطه بین رهبری اخلاقی و ویژگیهای رفتاری نمونه کارکنان در بانک سپه استان اردبیل
هدف فرعی:

1. تعیین رابطه بین رهبری اخلاقی و گذشت کارکنان بانک سپه استان اردبیل
2. تعیین رابطه بین رهبری اخلاقی و اعتماد کارکنان بانک سپه استان اردبیل

1-5- سؤالات تحقیق
سوال اصلی :

• آیا بین رهبری اخلاقی و ویژگیهای رفتاری نمونه کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

سوالهای فرعی:

• آیا بین رهبری اخلاقی و گذشت کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
• آیا بین رهبری اخلاقی و اعتماد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

1– فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی:

با موضوع بررسی نقش ابعاد کیفیت خدمات در بهبود عملکرد شرکتهای تولیدی براساس مدل BSC

مقدمه. 71
4-1- یافته های تحقیق. 71
4-2- توصیف متغیرهای تحقیق. 72
4-2-1- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخگویان. 73
4-2-2- آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. 77
4-3- آزمون فرضیات تحقیق. 78
4-4-  تحلیل داده ها 80

فصـل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها 87
مقدمه. 88
5-1- نتیجه گیری  فرضیات.. 88
5-1-1- نتیجه گیری  فرضیه اصلی.. 88
5-1-2- نتیجه گیری  فرضیه اول.. 89
5-1-3- نتیجه گیری  فرضیه دوم.. 89
5-1-4- نتیجه گیری  فرضیه سوم.. 270
5-1-5- نتیجه گیری  فرضیه چهارم.. 270
5-1-6- نتیجه گیری  فرضیه پنجم.. 91
5-2- محدودیت تحقیق 91
5-3- پیشنهادهای کاربردی  94
5-4- پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده. 95
منابع و مآخذ. 96
پیوست‌ها 100
چکیده انگلیسی.. 115
فهرست جدول‌ها
عنوان                                                                                                      صفحه
جدول 3- 1 نتایج تحلیل پایایی گویه های مربوط به پرسشنامه مورد استفاده……………………………………………68
جدول(4-1) توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت…………………………………………………………………………………72
جدول(4-2) توزیع پاسخ گویان بر اساس رده سنی……………………………………………………………………………..73
جدول (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سطح تحصیلات…………………………………………………………74
جدول (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سابقه خدمت……………………………………………………………..75
جدول(4-5) آماره مربوط به متغیر” کیفیت”………………………………………………………………………………………….75
جدول (4-6) آماره مربوط به فاکتورهای کیفیت…………………………………………………………………………………….76
جدول(4-7) آماره مربوط به متغیر” بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC”……………………77
جدول (4-8) آماره مربوط به فاکتورهای BSC……………………………………………………………………………………..77
جدول (4-9) آزمون نرمال بودن(Kolmogorow – Smirnow test) توزیع داده های مورد بررسی……78
جدول (4-10) نتایج رگرسیون متغیر مستقل مربوط به بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC………….79
جدول (4-11) تجزیه وتحلیل ANOVA (رگرسیون) بهبود عملکرد شرکت های تولیدی…………………………..81
جدول (4-12) ارتباط بین قابل اعتماد بودن و  بهبود عملکرد شرکت های تولیدی………………………………………..82
جدول (4-13) ارتباط بین اطمینان و  بهبود عملکرد شرکت های تولیدی……………………………………………………..83
جدول (4-14) ارتباط بین قابل لمس بودن و  بهبود عملکرد شرکت های تولیدی………………………………………….84
جدول (4-15) ارتباط بین همدلی و  بهبود عملکرد شرکت های تولیدی………………………………………………………85
جدول (4-16) ارتباط بین مسئول بودن و  بهبود عملکرد شرکت های تولیدی…………………………………………….86

فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                       صفحه
نمودار(4-1) نمودار میله ای جنسیت……………………………………………………………………………………..72
نمودار(4-2)نمودارمیله ای رده سنی……………………………………………………………………………………….73
نمودار (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سطح تحصیلات……………………………………………74
نمودار (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سابقه خدمت…………………………………………………75

چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی نقش ابعاد کیفیت خدمات در بهبود عملکرد شرکتهای تولیدی براساس مدل BSC (مطالعه موردی: شرکت های تولیدی شهرستان اردبیل)  می باشد. برای دستیابی به این هدف از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه استفاده شد. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان و مدیران شرکت های تولیدی شهرستان اردبیل است که در سال 1395 در حوزه مختلف تولیدی مشغول به کار بوده اند. تعداد جامع آماری 97 شرکت می باشد. حجم نمونه با استفاده از فرمول نمونه گیری مورگان تعداد  270 نفر از 90 شرکت بصورت تصادفی انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد ابعاد کیفیت خدمات(مقیمی و همکاران،1385) با 5 بعد(قابل اعتماد بودن، اطمینان، قابل لمس بودن، همدلی، مسئول بودن) و پرسشنامه دوم از مدل (کاپلان و نورتون، 19270) پرسشنامه استاندارد ارزیابی عملکرد با استفاده از رویکرد BSC با 4 بعد(منظر مالی، منظر مشتری، فرایند داخلی کسب و کار و منظر یادگیری و رشد) با 30 گویه می باشد استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج نشان داد که ابعاد کیفیت خدمات (قابل اعتماد بودن، اطمینان، قابل لمس بودن، همدلی، مسئول بودن) به بر پیش بینی بهبود عملکرد شرکت های تولیدی تاثیر معنی داری دارد. بیشترین تاثیر مربوط به بعد قابل لمس بودن و کمترین تاثیر مربوط به بعد اطمینان می باشد. همچنین بین قابل اعتماد بودن و  بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC رابطه معنی داری وجود دارد. از بین ابعاد، بعد منظر مالی بیشترین میزان (731/0=r)  و منظر یادگیری و رشد کمترین میزان رابطه(480/0=r)  را با قابل اعتماد بودن داشت. همچنین بین اطمینان و  بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC رابطه معنی داری وجود داردکه بعد منظر یادگیری و رشد بیشترین (641/0=r)  و فرآیند داخلی کسب و کار کمترین میزان رابطه(411/0=r)  مستقیم را با اطمینان داشت. بین قابل لمس بودن و  بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC رابطه معنی داری وجود دارد.، بعد منظر یادگیری و رشد بیشترین میزان (532/0=r)  مستقیم را با قابل لمس بودن و فرآیند داخلی کسب و کار کمترین میزان رابطه(376/0=r)  مستقیم را با قابل لمس بودن داشت. بین همدلی و  بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC رابطه معنی داری وجود دارد. بعد منظر منظر یادگیری و رشد بیشترین میزان (526/0=r)  مستقیم را با همدلی و فرآیند داخلی کسب و کار کمترین میزان رابطه(397/0=r)  مستقیم را با همدلی داشت.  بین مسئول بودن و  بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC رابطه معنی داری وجود دارد. بعد منظر مالی بیشترین میزان (630/0=r)  مستقیم را با مسئول بودن و منظر مشتری کمترین میزان رابطه(3270/0=r)  مستقیم را با مسئول بودن داشت.
کلمات کلیدی: کیفیت خدمات، بهبود عملکرد، شرکتهای تولیدی، مدل BSC، اردبیل.

فصل اول

کلیات پژوهش

 مقدمه

بهبود مستمر عملکرد شرکت ها، نیروی عظیم هم افزایی[1] ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و شرکت ها و موسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید: «هر گاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید» علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و

 بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد(گلدمن و ناجل، 1993). منظرهای کارت امتیازی متوازن که به صورت نسبی توسط کاپلان و نورتون معرفی گرددیده‌اند، نیاز به اصلاح و بازبینی، به منظور در بر گرفتن دو حوزه‌ی جدید (منظر رضایت کارکنان و منظر محیط  جامعه) دارند. این دو حوزه به طرز ویژه‌ای به سیستم منابع انسانی مربوط می‌شوند. این دو منظر در مدل اصلی توسط نورتون و کاپلان مورد توجه قرار نگرفته است. داشتن یک منظر رضایت کارکنان به صورت جداگانه در بین منظرهای کارت امتیازی متوازن، نشان دهنده‌ی منظر محیط و جامعه (ارتباطات) در خلق سرمایه‌ای بزرگ برای سیستم منابع انسانی کمک نموده و در این راستا به سازمان کمک می‌نماید(رضایی و حسینی،‌13270). سازمان هایی که از کارت امتیازی متوازن استفاده می کنند، باید آن را با محیط خاص خودشان و همچنین فرایندهای درونی خود هماهنگ سازند. اهداف و مقیاس های BSC توسط چشم انداز و استراتژی های سازمانی تعیین می شوند و مقصودشان سنجش عملکرد سازمانی با استفاده از چهار بعد منظر مالی، منظر مشتری، فرایند داخلی کسب و کار، منظر یادگیری و رشد است(کاپلان و نورتون، 1996).

1-1- بیان مساله

بهبود مستمر عملکرد شرکتها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی شرکتی شود. شرکتها و سازمان ها و موسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی شرکت و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد(ورمزیار و همکاران،2016)
مدیریت کیفیت یک دیدگاه فلسفی- مدیریتی است که هم اکنون با سرعت فزاینده جایگاه خود را در جوامع باز می کند و توجه به نیازها و ابتکارات مشتریان، راه های ارائه خدمات و ارتقای کیفیت را اصل کار خود قرار می دهد. همین توجه به کیفیت و تلاش برای بهبود دائمی نقش اساسی و مهم در توسعه کیفیت دارد. در سال های اخیر نظام های ارتقای مدیریت به سرعت متحول شده اند و هم اکنون ارتقای مستمر کیفیت با مدیریت کیفیت جامع، جایگاه مهمی یافته است(زند حسامی و فرید، 1392).
دکتر اداورد دمینگ معتقد است که کیفیت باید  از دیدگاه مصرف کننده بررسی شود، کیفیت یعنی هر چیزی که ارزش محصول را در نظر مشتری بالا ببرد(آریکان و همکاران،2013).
از زمانی که اولین مدل کیفیت خدمات توسط پاراسورامان و همکارانش در سال 1985 ارائه شده است. مدل های متفاوتی برای تعیین ابعاد کیفیت خدمات در جوامع آماری مختلف ارائه و تست شده است. بطور کلی، یک مدل تلاش می کند تا ارتباطات مهمی که بین متغیرها وجود دارد را نشان دهد و به عبارتی، توصیفی اجمالی از واقعیت است(ضرغام بروجنی و همکاران، 1391).
امروزه سازمان ها با چالش های وسیعی برای بقا در بازارهای ناپایدار و رقابتی مواجه اند. سازمان ها در راستای غلبه بر این چالش ها و کسب موفقیت در میدان رقابت، باید از نوعی برنامه ریزی بهره گیرند که آیندگه نگر و محیط گرا باشد به طوری که ضمن شناسایی عوامل و تحولات محیطی، در یک افق زمانی بلندمدت تأثیر آنها بر سازمان و نحوه تعامل سازمان با آنها را مشخص کند(یانگ و همکاران 2010).
بقا و دوام سازمان ها و همچنین توسعه آنها نیازمند درک به هنگام فرصت های محیطی، تغییرات در بازار و برنامه ریزی استراتژیک و انتخاب استراتژی مناسب و اثربخش است. استراتژی اثربخش به استراتژی گفته می شود که برای سازمان مزیت رقابتی و برتری استراتژیک را به ارمغان آورد(کو و لی 2000).
الگوی کارت امتیاز متوازنBSC)) بنای این الگو ایجاد حلقه اتصال مدیران با عملکرد امروزین به اهداف فردای آنها است. مسئله ای که در سیستم های کنترل کیفیت سازمان های خدماتی رخ می دهد سنجش ساختار کیفیت است مدل برنامه ریزی آرمانی برای کمک به گزینش بهترین مجموعه از ابزارهای سنجش کیفیت در طراحی یک سیستم خدماتی توسعه داده می شود یعنی برنامه ریزی آرمانی برای پرداختن به موقعیت های چندمنظوره درون یک چارچوب کلی از برنامه ریزی خطی است که در آن هر هدفی به عنوان یک آرمان در نظر گرفته می شود و آن گاه، با توجه به محدودیت های منابع، تصمیم گیرنده تلاش می کند تصمیم هایی را اتخاذ کند که بهترین راه حل را از نظر نزدیک بودن هر چه بیشتر با تمامی آرمان ها، در برداشته باشد(فارسیجانی و زندی، 1389).
کارت امتیازی متوازن، مجموعه ای از هدف های واحد کسب و کار را در مدلی خلاصه ای از اندازه های مالی گسترش می دهد. مجریان سازمان ها با استفاده از این روش می توانند اندازه بگیرند که چگونه واحدهای کسب و کار آن ها برای مشتریان جاری و مشتریان آینده ارزش می سازد و چگونه باید توانمندی های داخلی و سرمایه گذاری بر روی افراد، سیستم ها و رویه هایی که برای بهبود عملکرد در آینده ضروری است، را توسعه دهند. کارت امتیازی متوازن با ایجاد مهارت در میان کارکنان و انگیزش افراد سازمان موجب غلبه بر فعالیت های بحرانی و همچنین فراهم کردن ارزش در سازمان می گردد. (مورفی و راسل، 2002).
در ارزیابی عملکرد صنایع کشور ما به نظر می رسد مشکلات عمده ای وجود دارد از جمله جامع نبودن معیارهای ارزیابی، عدم توانایی معیارهای انتخابی در انعکاس کامل هدف های راهبردی، ضروری ندانستن ارزیابی عملکرد توسط شرکت های فاقد مشکل مالی و… که با استفاده از کارت امتیازی متوازن می توان این مشکلات را حل نمود. ( عادل آذر، 1383: 32).
در سیستم ارزیابی عملکرد با روش کارت امتیازی متوازن از نظرات خبرگان و کارشناسان استفاده می گردد و تحقیقات نشان می دهد استفاده از تئوری های مطرح در منطق فازی در کسب نظرات و تحلیل آن ها، نتایج قابل قبول تری را ارائه می دهد ( اچ سو، 2005: 4).
یکی از مشکلات پیش روی مدیران شرکت های بزرگ کاهش عملکرد شرکت ها در طی زمان و افت عملکرد کارکنان و بازار و .. می باشد. روش های بهبود عملکرد مختلفی از طرف محققان جهت حل این مشکل پیشنهاد شده است. از نظر محققان کاهش کیفیت خدمات شرکت ها بزرگترین عامل کاهش عملکرد مالی و غیر مالی انها است. لذا در جهت جلوگیری از کاهش عملکرد شرکت ها باید بر افزایش کیفیت خدمات توجه شود.
با توجه به اهمیت کیفیت خدمات در شرکت های تولیدی و همچنین تمایل انها جهت بهبود عملکرد  شرکت ها بررسی نقش ابعاد کیفیت خدمات بر بهبود عملکرد شرکت ها با استفاده از مدل BSC ضروری به نظر می رسد و در این خصوص سوال پیش می آید که آیا ابعاد کیفیت خدمات در بهبود عملکرد شرکت های تولیدی بر اساس مدل BSC نقش موثری دارد؟

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش

یک مطلب دیگر :

منابع تحقیق درباره جهان اسلام، حکومت قانون، اتحاد اسلام

BSC ضمن اینکه مدیریت را در دستیابی به بکارگیری منابع اطلاعاتی شرکت و نتایج حاصل از تولید محصولات یاری می کند به او در بازبینی قسمت ها و اجزای استراتژی فضاهای خالی عملکرد (قابلیت های شناخته نشده) یاری می رساند.
همچنین BSC مدیر را، قادر می سازد که نتیجه شرایط اقتصادی، اهداف کمی، شرایط فصلی، فعالیت رقبا، برنامه ریزی ظرفیت فیزیکی، بهره وری نیروی انسانی و مشکلات تولید را بشناسد و با جمع آوری پیشنهادات و اتخاذ تصمیم در خصوص رفع نواقص عمل کند. ارزیابی متوازن دیدگاه عملکردی به شاخص های مالی و غیرمالی دارد و ارزش افزوده اقتصادی مدیران را در یک حالت مالکانه به خلق ارزش وا می دارد.
از این رو پرداختن به موضوع ابعاد کیفیت خدمات در بهبود عملکرد شرکتهای تولیدی براساس مدل BSC از چند جهت واجد اهمیت است. با توجه به اینکه قبلاً هیچ مطالعه ای در مورد این متغیرها در جامعه مورد نظر انجام نگرفته و اگر هم صورت گرفته به صورت منظم نبوده است، هدف این تحقیق بررسی ارتباط بین متغیرها، توسعه مبانی نظری در این حیطه و استفاده مدیران و کارکنان از آن در شرکت های تولیدی در محدوده جامعه آماری موردنظر و همچنین مدیران عالی شرکت ها جهت حل مشکلات شرکتها در جامعه آماری مربوطه می باشد. نتیجه این تحقیق می تواند به مدیران و کارکنان در جهت توجه به شاخص های ابعاد کیفیت خدمات در راستای ترغیب و تشویق کارکنان جهت بهبود عملکرد شرکت های تولیدی کمک نماید.

1-3- اهداف پژوهش

الف – هدف اصلی
برسی تاثیر ابعاد کیفیت خدمات در بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC
ب- اهداف فرعی

1. بررسی رابطه بین قابل اعتماد بودن و بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC
2. بررسی رابطه بین اطمینان و بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC
3. بررسی رابطه بین قابل لمس بودن و بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC
4. بررسی رابطه بین همدلی و بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC
5. بررسی رابطه بین مسئول بودن و بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC

 

1-4- فرضیه های پژوهش

ابعاد کیفیت خدمات در بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC نقش مؤثری دارد.
فرضیات فرعی

1. بین قابل اعتماد بودن و بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC رابطه معنی داری وجود دارد.
2. بین اطمینان و بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC رابطه معنی داری وجود دارد.
3. بین قابل لمس بودن و بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC رابطه معنی داری وجود دارد.
4. بین همدلی و بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC رابطه معنی داری وجود دارد؟
5. بین مسئول بودن و بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC رابطه معنی داری وجود دارد.

1-5- سوال های تحقیق

سوالات اصلی
آیا ابعاد کیفیت خدمات در بهبود عملکرد شرکت های تولیدی براساس مدل BSC نقش مؤثری دارد؟
سوالات فرعی

ارشد درباره اثر اسید سیتریک و فیتاز میکروبی بر قابلیت هضم ایلئومی پروتئین و عملکرد ...

• عوامل مؤثر در واکنش های متفاوت پروتئین به فیتاز …………………………………………………………………….. 21

فهرست مطالب

2-4-   هضم و بهره وری فیتات ………………………………………………………………………………………………………….. 23

2-4-1- منابع آنزیم فیتاز …………………………………………………………………………………………………….. 24

2-4-1-1- فیتاز روده ای حیوان …………………………………………………………………………………………… 24

2-4-1-2- فیتاز داخلی مواد گیاهی ………………………………………………………………………………………. 25

2-4-1-3- فیتاز میکروبی ……………………………………………………………………………………………………. 27

2-5-   عوامل مؤثر بر هیدرولیز فیتات………………………………………………………………………………………………….. 29

2-5-1- منبع و اندازه ذرات خوراک …………………………………………………………………………………….. 29

2-5-2- نوع اجزای خوراک جیره ………………………………………………………………………………………… 31

2-5-3- فرآیند کردن خوراک …………………………………………………………………………………………….. 31

2-5-4- مواد معدنی جیره ……………………………………………………………………………………………………. 32

2-5-5- شرایط فیزیکی واکنش آنزیمی …………………………………………………………………………………. 34

2-5-6- اثرات فیبر خوراک ………………………………………………………………………………………………… 34

2-5-7- سن پرنده ……………………………………………………………………………………………………………… 35

2-5-8- ژنوتیپ پرندگان ……………………………………………………………………………………………………. 36

2-5-9- اسیدیته دستگاه گوارش ………………………………………………………………………………………….. 36

2-6-   بهبود قابلیت هضم …………………………………………………………………………………………………………………. 38

2-6-1- روش های کاهش میزان فیتات گیاهی ………………………………………………………………………… 38

2-6-1-1- تولید گیاهان با فیتات کمتر …………………………………………………………………………………… 38

2-6-1-2- تحریک فعالیت فیتاز با جوانه زدن ………………………………………………………………………….. 38

2-6-1-3- خیساندن …………………………………………………………………………………………………………… 39

2-6-1-4- پیش تیمار آنزیمی خوراک های گیاهی ………………………………………………………………….. 39

2-6-1-5- انتقال ژن به گیاهان ……………………………………………………………………………………………… 40

2-6-2- افزایش قابلیت هضم به کمک افزودنی های جیره ای …………………………………………………….. 41

2-6-2-1- ویتامین D …………………………………………………………………………………………………………. 41

2-6-2-2- استفاده از فیتاز میکروبی ………………………………………………………………………………………. 42

2-6-2-3- افزودن کیلات کننده های مواد معدنی ……………………………………………………………………. 45

فهرست مطالب

2-7-   اثرات مطلوب تغذیه ای فیتاز بر مواد معدنی ………………………………………………………………………………… 45

2-7-1- فسفر …………………………………………………………………………………………………………………….. 45

2-7-2- کلسیم ………………………………………………………………………………………………………………….. 46

2-7-3- آهن …………………………………………………………………………………………………………………….. 47

2-7-4- روی …………………………………………………………………………………………………………………….. 47

2-8-   عوامل مؤثر بر عملکرد فیتاز میکروبی ……………………………………………………………………………………….. 48

2-8-1- نسبت کلسیم به فسفر جیره و اثرات متقابل مواد معدنی …………………………………………………… 48

2-8-2- کوله کلسیفرول ……………………………………………………………………………………………………… 49

2-8-3- اسیدهای آلی …………………………………………………………………………………………………………. 50

فصل سوم: مواد و روش

3-1- مشخصات محل آزمایش ………………………………………………………………………………………………………….. 53

3-2- مشخصات واحد آزمایشی …………………………………………………………………………………………………………. 53

3-3- آماده سازی سالن ……………………………………………………………………………………………………………………. 53

3-4- شرایط محیطی پرورش …………………………………………………………………………………………………………….. 54

3-5- مواد و حیوانات ………………………………………………………………………………………………………………………. 54

3-6- چگونگی توزیع جوجه ها …………………………………………………………………………………………………………. 55

3-7- جیره های آزمایشی …………………………………………………………………………………………………………………. 55

3-8- برنامه واکسیناسیون گله تحت آزمایش ………………………………………………………………………………………… 62

3-9- شاخص های مورد اندازه گیری …………………………………………………………………………………………………. 62

3-9-1- مصرف خوراک ……………………………………………………………………………………………………. 62

3-9-2- افزایش وزن بدن ……………………………………………………………………………………………………. 62

3-9-3- ضریب تبدیل خوراک ……………………………………………………………………………………………. 63

3-9-4- صفات مربوط به لاشه ……………………………………………………………………………………………… 63

3-9-4-1- بازده لاشه …………………………………………………………………………………………………………. 63

3-9-4-2- وزن نسبی سینه …………………………………………………………………………………………………… 64

فهرست مطالب

3-9-4-4- وزن نسبی بال ها …………………………………………………………………………………………………. 64

3-9-4-5- وزن نسبی پشت ………………………………………………………………………………………………….. 64

3-9-4-6- وزن نسبی گردن …………………………………………………………………………………………………. 64

3-9-5- اندام های حفره بطنی ………………………………………………………………………………………………. 65

3-9-5-1- وزن نسبی چربی………………………………………………………………………………………………….. 65

3-9-5-2- وزن نسبی کبد، طحال و قلب ………………………………………………………………………………… 65

3-9-6- اجزای دستگاه گوارش ……………………………………………………………………………………………. 65

3-9-6-1- وزن نسبی پیش معده …………………………………………………………………………………………… 65

3-9-6-2- وزن نسبی سنگدان ……………………………………………………………………………………………… 66

3-9-6-3- وزن نسبی روده ها ………………………………………………………………………………………………. 66

3-9-6-4- طول ژژنوم و ایلیوم …………………………………………………………………………………………….. 66

3-9-7- نمونه گیری و آنالیز های خونی …………………………………………………………………………………. 67

3-9-8- تعیین قابلیت هضم ایلئومی مواد مغذی ………………………………………………………………………….67

3-9-8-1- اندازه گیری اکسید تیتانیوم در نمونه های خوراک و محتویات ایلئوم ……………………………. 68

3-9-8-2- تعیین انرژی قابل متابولیسم ظاهری …………………………………………………………………………. 69

3-9-8-3- اندازه گیری قابلیت هضم پروتئین ………………………………………………………………………….. 69

3-9-8-4- تعیین قابلیت هضم کلسیم …………………………………………………………………………………….. 69

3-9-8-5- تعیین قابلیت هضم فسفر کل …………………………………………………………………………………. 70

3-10- مدل آماری طرح ………………………………………………………………………………………………………………….. 70

فصل چهارم: نتایج و بحث

4-1- مصرف خوراک …………………………………………………………………………………………………………………….. 73

4-2- افزایش وزن و وزن پایانی …………………………………………………………………………………………………………. 82

4-2-1- افزایش وزن ………………………………………………………………………………………………………….. 82

4-2-2- وزن پایانی ……………………………………………………………………………………………………………. 84

4-3- ضریب تبدیل خوراک …………………………………………………………………………………………………………….. 98

فهرست مطالب

4-4- صفات مربوط به لاشه ……………………………………………………………………………………………………………. 107

4-4-1- بازده لاشه …………………………………………………………………………………………………………… 107

4-4-2- وزن نسبی سینه …………………………………………………………………………………………………….. 107

4-4-3- وزن نسبی ران ها ………………………………………………………………………………………………….. 108

4-4-4- وزن نسبی بال ها ………………………………………………………………………………………………….. 108

4-4-5- وزن نسبی پشت …………………………………………………………………………………………………… 108

4-4-6- وزن نسبی گردن ………………………………………………………………………………………………….. 109

4-5- اندام های حفره بطنی …………………………………………………………………………………………………………….. 114

4-5-1- وزن نسبی چربی ………………………………………………………………………………………………….. 114

4-5-2- وزن نسبی کبد …………………………………………………………………………………………………….. 114

4-5-3- وزن نسبی طحال ………………………………………………………………………………………………….. 115

4-5-4- وزن نسبی قلب …………………………………………………………………………………………………….. 115

4-6- اندام های دستگاه گوارش ………………………………………………………………………………………………………. 121

4-6-1- وزن نسبی پیش معده …………………………………………………………………………………………….. 121

4-6-2- وزن نسبی سنگدان ……………………………………………………………………………………………….. 121

4-6-3- وزن نسبی روده ها ………………………………………………………………………………………………… 122

4-6-4- طول نسبی روده کوچک ………………………………………………………………………………………. 122

4-7- فراسنجه های خونی ………………………………………………………………………………………………………………. 128

4-7-1- آنالیز سرم خون ……………………………………………………………………………………………………. 128

4-7-1-1- متابولیت های سرم ……………………………………………………………………………………………. 128

4-7-1-1-1- اوره …………………………………………………………………………………………………………… 128

4-7-1-1-2- کلسترول …………………………………………………………………………………………………….. 128

4-7-1-1-3- تری گلیسریدهای خون …………………………………………………………………………………. 129

4-7-1-1-4- پروتئین کل …………………………………………………………………………………………………. 129

4-7-1-2- فعالیت آنزیمی سرم ………………………………………………………………………………………….. 136

4-7-1-2-1- آلکالین فسفاتاز ……………………………………………………………………………………………. 136

فهرست مطالب

4-7-1-2-3- آلانین آمینو ترانسفراز …………………………………………………………………………………… 137

4-7-1-2-4- لاکتات دهیدروژناز ………………………………………………………………………………………. 137

4-7-2- غلظت مواد معدنی پلاسما ……………………………………………………………………………………… 145

4-7-2-1- کلسیم ……………………………………………………………………………………………………………. 145

4-7-2-2- فسفر ……………………………………………………………………………………………………………… 145

4-7-2-3- منیزیوم …………………………………………………………………………………………………………… 146

4-7-2-4- آهن ………………………………………………………………………………………………………………. 146

4-7-2-5- روی ………………………………………………………………………………………………………………. 147

4-8- قابلیت هضم ایلئومی مواد مغذی ………………………………………………………………………………………………. 155

4-8-1- پروتئین ………………………………………………………………………………………………………………. 155

4-8-2- انرژی قابل متابولیسم …………………………………………………………………………………………….. 155

یک مطلب دیگر :

اصول مقدماتی سئو

4-8-3- کلسیم ……………………………………………………………………………………………………………….. 156

4-8-4- فسفر کل ……………………………………………………………………………………………………………. 157

نتیجه گیری کلی ……………………………………………………………………………………………………………………………. 169

پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 170

منابع مورد استفاده ………………………………………………………………………………………………………………………….. 172

ضمائم …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 187

چکیده انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………………………….. II

فهرست جداول

جدول شماره 3-1. درصد اجزای تشکیل دهنده جیره های آزمایشی در دوره 21-7 روزگی …………………………. 57

جدول شماره 3-2. درصد اجزای تشکیل دهنده جیره های آزمایشی در دوره 42-21 روزگی………………………… 58

جدول شماره 3-3. مقادیر محاسبه شده ترکیبات مواد مغذی مواد خوراکی…………………………………………………. 59

جدول شماره 3-4.  ترکیب مواد مغذی جیره های آزمایشی در دوره 42-21 روزگی……………………………………. 60

جدول شماره 3-5. ترکیب مواد مغذی جیره های آزمایشی در دوره 42-21 روزگی…………………………………….. 61

جدول 3-6. برنامه واکسیناسیون جوجه ها در طول دوره آزمایش …………………………………………………………….. 62

جدول شماره 4-1. اثر جیره های آزمایشی حاوی سطوح مختلف اسید سیتریک و فیتاز بر مصرف خوراک هفتگی جوجه های گوشتی…………………………………………………………………………………………………………………………… 77

جدول شماره 4-2. اثر جیره های آزمایشی حاوی سطوح مختلف اسید سیتریک و فیتاز بر مصرف خوراک دوره ای جوجه های گوشتی…………………………………………………………………………………………………………………………… 78

جدول شماره 4-3. اثر جیره های آزمایشی حاوی سطوح مختلف اسید سیتریک و فیتاز بر افزایش وزن هفتگی    جوجه های گوشتی…………………………………………………………………………………………………………………………… 90

جدول شماره 4-4. اثر جیره های آزمایشی حاوی سطوح مختلف اسید سیتریک و فیتاز بر افزایش وزن دوره ای  جوجه های گوشتی…………………………………………………………………………………………………………………………… 91

جدول شماره 4-5. اثر جیره های آزمایشی حاوی سطوح مختلف اسید سیتریک و فیتاز بر وزن جوجه های گوشتی در سنین مختلف ……………………………………………………………………………………………………………………………… 95

جدول شماره 4-6. اثر جیره های آزمایشی حاوی سطوح مختلف اسید سیتریک و فیتاز بر ضریب تبدیل خوراک جوجه های گوشتی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 102

جدول شماره 4-7. اثر جیره های آزمایشی حاوی سطوح مختلف اسید سیتریک و فیتاز بر ضریب تبدیل خوراک  دوره ای جوجه های گوشتی ……………………………………………………………………………………………………………. 103

جدول شماره 4-8. اثر جیره های آزمایشی حاوی سطوح مختلف اسید سیتریک و فیتاز بر صفات لاشه جوجه های گوشتی ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 111

جدول شماره 4-9. اثر جیره های آزمایشی حاوی سطوح مختلف اسید سیتریک و فیتاز بر چربی حفره بطنی و      اندام های حفره بطنی   جوجه های گوشتی …………………………………………………………………………………………. 117

جدول شماره 4-10. اثر جیره های آزمایشی حاوی سطوح مختلف اسید سیتریک و فیتاز بر اندام های دستگاه گوارش جوجه های گوشتی ……………………………………………………………………………………………………………. 124

فهرست جداول

جدول شماره 4-11. اثر جیره های آزمایشی حاوی سطوح مختلف اسید سیتریک و فیتاز بر غلظت متابولیت های سرم خون جوجه های گوشتی ………………………………………………………………………………………………………………… 132

اثر استفاده از سطوح مختلف دانه شنبلیله و پودر سیر بر صفات عملکردی، فراسنجه ...

1)استفاده از پودر سیر و دانه شنبلیله به منظور کاهش کلسترول تخم مرغ.

یک مطلب دیگر :

پایان نامه ارشد رایگان با موضوع وحدت وجود، بایزید بسطامی، ابراهیم ادهم