دانلود کارشناسی ارشد بررسی تأثیر هوش عاطفی برعملکرد کارکنان ادارات برق شهر ...

2-13  نقش هوش عاطفی در سازمانها.. 21

2-14 هوش عاطفی و رهبری.. 23

2-15  هوش عاطفی و مدیریت بازار.. 24

2-16 تئوری هوش عاطفی.. 26

2-17 ویژگی افرادی که هوش عاطفی بالا دارند.. 28

2-18 تاثیرات هوش عاطفی بر توانایی های فرد.. 29

2-19 در حال حاضر هوش عاطفی چگونه اندازه گیری می شود؟.. 30

2-20 اهمیت پرورش هوش عاطفی در منابع انسانی  30

2-21 مدلهای هوش عاطفی  31

2-22 تعریف عملکرد  33

2-23 ارزیابی عملکرد  33

2 -24 ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد  34

2-25 تعریف ارزیابی عملکرد  34

تعاریفی از عملکرد و ارزیابی  عملکرد  35

2-26مدلهای ارزیابی عملکرد  36

2-27مدل نتایج و تعیین کننده های عملکرد  36

2-28 پیشینه تحقیق  38

2-28-1 مطالعات انجام شده در داخل کشور  38

2-28-2 مطالعات انجام شده در خارج کشور  40

فصل سوم  45

3-1 مقدمه  46

3-2 روش تحقیق  46

3-3 جامعه آماری  46

3-4 حجم نمونه  47

3-5 تعیین حجم نمونه  48

3-6  ابزارها و روشهای جمع آوری اطلاعات  48

3-7  ربط سوالات با متغیرهای تحقیق  49

3-8 روایی  49

3-9  پایایی  50

3-10 روش های آماری تجزیه وتحلیل داده ها  50

4ـ1 مقدمه  53

4-2 تجزیه و تحلیل پرسشنامه، مشخصات فردی  54

4-3:آماری توصیفی سئوالات مطرح شده در هر یک از پرسشنامه ها  61

4-4آزمون کلموگروف-اسمیرنوف جهت تشخیص نرمال بودن(پارامتری بودن) توزیع داده ها  65

4-5اثبات فرضیه های پژوهش  66

فصل پنجم  71

5-1 مقدمه  72

5-2 مروری بر آمار توصیفی  72

5-3 تحلیل نتایج  73

5-3-1 فرضیه اصلی تحقیق  73

5-3-2 فرضیه های فرعی تحقیق  73

5-3-2-1 فرضیه فرعی شماره یک  73

5-3-2-2 فرضیه فرعی شماره دو  74

5-3-2-3 فرضیه فرعی شماره سه  74

5-3-2-4 فرضیه فرعی شماره چهار  74

5-3-2-5 فرضیه فرعی شماره پنج  75

5 – 4  پیشنهادات  76

5-5 پیشنهادات به مدیران سازمان ها  76

5-6 پیشنهادات برای پژوهش های آتی  78

5 – 7 محدودیت ها تحقیق  78

منابع و مأخذ  117

منابع ومآخذ فارسی  118

یک مطلب دیگر :

نظریه دو عاملی هرزبرگ، نظریه هدف گذاری

منابع ومآخذ لاتین  120

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه

از جمله مسائلی که مدیران و رهبران به آن توجه می کنند، ارتباطات و تعاملات صحیح با مشتریان و عرضه کنندگان و کارکنان سازمان است که جزو نیروهای رقابتی نیز محسوب می شوند.مدیران یا رهبران می دانند که آنچه باعث تقویت عملکرد می شود،مهارت مدیران بر خویشتن و درک متقابل دیگران می باشد که امروزه یکی از نکات کلیدی سازمانها در حوزه رفتار سازمانی محسوب می شود.مدیریت بر خود و درک متقابل دیگران از طریق هوش عاطفی حاصل می گردد و به عبارت دیگر هوش عاطفی باعث تقویت ارتباطات، اثربخشی و مدیریت بر خود و درک متقابل دیگران می شود.

در سال1990 دو تن از استادان دانشگاههای امریکا به نام های جان مایر و پیتر سالووی بر اساس تحقیقات خودشان مقاله ای در زمینه هوش عاطفی به چاپ رسانیدند.آنها برای اثبات هوش عاطفی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون های جامع و فراگیر رفتند.هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندیهای افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازهگیری کنند.

به دنبال آنها دانیل گولمن، از تحقیقات آنها و هوش مضاعف هاروارد گاردنر برای تحقیقات خود استفاده کرد.گولمن از بین هفت هوشی که گاردنر بیان کرده بود که آنها عبارتند از:1)زبان شناختی 2)منطقی 3)موزیکال 4)جنبشی 5)فضایی/بصری 6)هوش درون فردی 7)هوش میان فردی بودند، از هوش درون فردی به مفهومی به نام فراحالتی رسید که طبق تعریف گولمن یعنی اگاهی از عواطف خودمان.او با این مفهوم مدل مایر و سالووی را تعدیل کرد.او هوش عاطفی را به دو مولفه یعنی شایستگی های فردی و اجتماعی تقسیم کرد.که به طور مختصر آن شایستگی ها به اقلامی چون خودآگاهی و خود تنظیمی و خودانگیزشی و همدلی یا آگاهی اجتماعی و مهارت های اجتماعی تقسیم شده است.(خان محمدی، هادی، 1387)

هوش عاطفی مجموعه ای از خصوصیات شخصیتی است که در سرنوشت و سبک زندگی فرد موثر است.این خصوصیات شخصیتی باعث می شود که فرد از شیوه های مناسب برای گذران زندگی و مراحل آن استفاده می کند.این افراد رضایت از زندگی بیشتری دارند،شاداب تر هستند،ارتباط بهتری با اطرافیان برقرار می کنند و قدرت سازش بیشتری با مشکلات عاطفی و هیجانی دارند.از زندگی عاطفی غنی و سرشاری برخوردار هستند.دلسوز و پرملاحظه هستند.مسئولیت پذیری بیشتری دارند.در مورد خود برداشت و نگرش مثبتی دارند.با خود راحت هستند و بیشتر از افراد دیگر پذیرای تجارب احساسی و هیجانی هستند.

1-2  بیان مسأله

مدیریت به صورتی اجتناب ناپذیر با عوامل انسانی سروکار دارد.چه در محیط داخل سازمان که سلول اصلی تشکیل دهنده واحدها افراد می باشند چه در محیط خارج از سازمان که مدیریت با عوامل متعدد انسانی سروکار دارد.

دانلود کارشناسی ارشد بررسی جاذبه های توریسم شهرستان ملایر با توجه به منطقه حفاظت شده ...

شهرداری.. 33

سازمان‌ها 33

نام‌شناسی.. 34

تاریخ.. 35

پیش از اسلام. 35

دوره آریایی‌ها 35

آتشکده نوشیجان. 36

پس از اسلام. 37

علل شکل گیری شهر. 37

زیرساخت‌های اولیه. 38

دوره قاجار. 39

استان پنجم. 41

جغرافیا 42

موقعیت جغرافیایی.. 42

زمین‌شناسی.. 43

گویش… 44

دین.. 45

ترابری.. 45

راه‌آهن.. 45

فرودگاه ولی عصر. 46

آموزش… 46

مراکز آموزش عالی.. 46

گردشگری.. 47

موزه‌ها7/6/94. 47

موزه مردم‌شناسی.. 48

هتل‌ها 48

سینما 49

موسیقی.. 49

کتابخانه. 49

جاذبه‌ها 50

ره‌آورد. 54

منطقه حفاظت شده لشگردر ملایر. 57

بررسی شرایط جغرافیایی.. Error! Bookmark not defined.

محدوده منطقه: 69

تضاد  مهم منطقه. 79

دیده خشکسالی طی سالهای اخیر. 80

وجود عشایر در منطقه. 80

تجهیزات و امکانات.. 81

تعریف اکوتوریسم و اهمیت آن. 83

۱ ـ درختان دیر زیست… 85

۳ – بازدید از فعالیت های کشاورزی.. 89

فصل پنجم. 92

پیشنهادات و راه کارها 95

حمایت از طبیعت… 96

کاهش آلودگی هوا 97

حفظ حیات وحش… 99

توصیه هایی برای جلوگیری از تخریب محیط زیست: 99

پانویس… 103

پی نوشت ها 105

پانویس… 106

پاورقی.. 116

منابع. 118

 

فصل اول

(کلیات تحقیق )

یک مطلب دیگر :

منبع پایان نامه ارشد درمورد کارخانه

 

مقدمه

در ذهن بسیاری از ما بوم‌گردشگری یا اکوتوریسم، جمع‌آوری خوراک یک سفر دوروزه در کوله‌پشتی و رفتن به دل طبیعت است. هر چند که تعریف خلاف واقعی نیست اما تعاریف اکوتوریسم در مقیاس استاندارد و جهانی از آنچه ما در ذهن داریم کمی گسترده‌تر است. این موضوع به این دلیل مهم است که سایر کشورها در همین قالب‌ها و اصول تعریف‌شده‌ درآمد هنگفتی به دست می‌آورند و ایران نیز بر همین اساس، جزو کشورهای دارای ظرفیت بالا شناخته شده است.

مَلایر شهری در غرب ایران است. این شهر مرکز شهرستان ملایر و در جنوب شرقی استان همدان واقع شده است. ملایر از ترکیب دو واژه «مال» و «آیر» تشکیل شده که به معنی سرزمین آتش یا سرزمین آریایی‌ها است. قدمت سکونت در محل کنونی ملایر به تمدن ایلام بازمی‌گردد. پس از ایلامی‌ها، مادها در ملایر ساکن شدند. مردم ملایر به گویش ملایری تکلم می‌کنند. شهرداری ملایر در سال ۱۳۱۷ تاسیس و این شهرداری هم اکنون دو منطقه دارد. فرمانداری ویژه شهرستان ملایر در این شهر قرار دارد.

ملایر دارای ۳ میلیون و ۱۱۴ هزار متر مربع پارک است که شامل ۴۰ پارک شهری، ۴ پارک جنگی و یک پارک قدیمی به نام پارک سیفیه است. سرانه فضای سبز در ملایر بیش از ۱۹ متر مربع است. از جمله آثار دیدنی در ملایر می‌توان به شهر زیرزمینی دوره اشکانیان، پروژه مینی ورد، بام ملایر و دریاچه کوثر اشاره کرد.

ملایر دارای طبیعت معتدل کوهستانی با زمستان‌های سرد و پر برف و تابستان‌های معتدل است. وجود روستاها و زمین‌های وسیع کشاورزی و باغ‌های حاصل خیز انگور و فاصله کمتر از ۱۵۰ کیلومتر با سه مرکز استان‌های همدان، مرکزی و لرستان و قرارگیری بر سر راه‌های مواصلاتی اصلی، همچنین گستردگی صعنت مبلمان و منبت در توسعه ملایر موثر بوده‌اند.

هم اکنون این شهر دارای ۱۰ مرکز آموزش عالی است. صنایع و کارخانه‌های فعال در ملایر در زمینه صنایع چوب و مبلمان می‌باشد. از ره‌آوردهای ملایر می‌توان به فرش، خشکبار و عسل اشاره کرد.

ملایر از شمال به شهرستان‌های همدان و تویسرکان، از غرب به نهاوند در استان همدان، از جنوب به شهرستان بروجرد در استان لرستان و از شرق به شهرستان شازند در استان مرکزی محدود است.ملایر دارای طبیعت معتدل کوهستانی با زمستان‌های سرد و پر برف و تابستان‌های معتدل است. این شهر در ناحیه‌ای کوهستانی قرار گرفته که از دره و کوه پایه‌های زاگرس تشکیل شده‌است.

بیان مساله پژوهش

ملایر دارای طبیعت معتدل کوهستانی با زمستان‌های سرد و پر برف و تابستان‌های معتدل است. این شهر در ناحیه‌ای کوهستانی قرار گرفته که از دره و کوه پایه‌های زاگرس تشکیل شده‌است.

بنا بر آثار به جای مانده در همدان کنونی و گفته‌های هرودوت تاریخ‌نگار یونانی، شهر هگمتانه یا اکباتان – همدان کنونی- پایتخت کشور ماد بوده‌است. بر این اساس ملایر و نواحی نزدیک به این شهر از اهمیت خاصی برخوردار بوده‌اند

منطقه حفاظت شده لشگردر دارای جاذبه های گردشگری منحصر به فردی است اما از این جاذبه ها بخوبی استفاده نشده است و اطلاع رسانی کافی در زمینه شناساندن این جاذبه ها به مردم بومی استانهای همجوار و دیگر نقاط کشور انجام نشده در حالی که متخصصین شکار در خارج از کشور بخوبی با این منطقه آشنایی دارند و هر ساله تعداد زیادی در فصل شکار به این منطقه وارد می شوند.

اهمیت انجام پژوهش و وجه تمایزپژوهش با سایر پژوهش ها

با معرفی و شناسایی ظرفیت های منطقه تعداد گردشگران و بازدید کنندگان از این منطقه حفاظت شده بیشتر می گردد و این امر می تواند موجب رونق اقتصاد محلی شهر ملایر و روستاهای همجوار شود.

– اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی):

شناخت جادبه های گردشگری و اکوتوریستی لشگر در

حفاظت و هراست از توانمدیها و پتانسیل ها و ارزش های زیست محیطی منطقه

امکان سنجی بازدید گردشگران از جاذبه های منطقه

– در صورت داشتن هدف کاربردی، نام بهره‏وران (سازمان‏ها، صنایع و یا گروه ذینفعان) ذکر شود (به عبارت دیگر محل اجرای مطالعه موردی):

سازمان محیط زیست، گردشگری

دانلود ارشد بررسی رابطه پرخاشگری با عزت نفس دانشجویان رشته روان شناسی دانشگاه پیام نور ...

انواع عزت نفس.. 40

استفاده از مکانیسم های دفاعی در عزت نفس.. 41

عوامل موثر بر عزت نفس.. 43

پیشینه تحقیق :.. 44

بررسی تحقیقات انجام شده در خارج از ایران.. 45

فصل سوم.. 46

مقدمه.. 47

روش  تحقیق :.. 47

جامعه آماری.. 47

حجم نمونه.. 47

روش نمونه برداری.. 48

روش وابزار پژوهش.. 48

الف: ابزار.. 48

پرسشنامه پرخاشگری باس وپری.. 49

ابزار گردآوری ( ابزار جمع آوری اطلا عات).. 50

1- استفاده از اطلاعات و مدارک موجود.. 51

2- مشاهده.. 51

3- مصاحبه.. 52

4- پرسشنامه.. 53

 طبقه بندی بر اساس ماهیت پرسشنامه :.. 54

الف) پرسشنامه عزت نفس پایایی کوپراسمیت.. 55

پرسش نامه پرخاشگری AGQ:.. 58

پایایی وروایی.. 58

روش جمع آوری.. 62

یافته های پژوهش.. 62

یک مطلب دیگر :

درباره سیستم کران جاب (Cron Job) چه می دانید

روش آماری.. 62

روش اجرا.. 63

فصل چهارم.. 64

فصل پنجم.. 66

مقدمه.. 67

نتیجه گیری وبحث.. 67

محدودیت های پژوهش.. 68

پیشنهادات.. 69

منابع.. 70

چکیده

پژوهش حاضر به موضوع ، عزت نفس و پرخاشگری در دانشجویان  می ‌پردازد. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ، عزت نفس و پرخاشگری و مقایسه آن دردانشجویان دختر و پسر صورت گرفت. 140دانشجو  (85 پسر  و 85 دختر)  که با استفاده از روش نمونه‌ گیری تصادفی خوشه ‌ای چند مرحله ‌ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. پرسشنامه ‌های شخصیت خودشیفته (NPI-16) عزت نفس و پرخاشگری بر روی نمونه اجرا گردید. به منظور تحلیل داده‌ ها از ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چندگانه و آزمونT   مستقل استفاده گردید. نتایج این پژوهش نشان داد که بین عزت نفس و پرخاشگری رابطه معکوس معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که عزت نفس پایین بیشترین سهم را در پیش ‌بینی پرخاشگری دردانشجویان  بر عهده دارد. یافته‌ های این پژوهش نشان داد که هیچ گونه تفاوت جنسی در ویژگی ‌های و عزت نفس در بین دانشجویان وجود ندارد و تفاوت جنسی در ابعاد پرخاشگری در دانشجویان  فقط در بعد پرخاشگری فیزیکی مشاهده گردید. نتایج این پژوهش می ‌تواند از جهت نظری و بالینی در فهم بهتر ارتباط بین ، عزت نفس و پرخاشگری در بین  دانشجویان سودمند باشد.

کلید واژه: عزت نفس، پرخاشگری، دانشجویان

فصل اول

مقدمه و معرفی
 

مقدمه:

امروزه اکثر روان شناسان عزت نفس را عامل مهمی در سلامت روانی انسانها می دانند و عقیده دارند که یکی از علل بیماریهای روانی پایین بودن عزت نفس افراد می باشد.راجرز(198۸عزت نفس را به معنی ارزیابی فرد از خویشتن خویش می داند و می گوید این صفت خاصیتی  عمومی است و در همه ی انسانها وجود دارد.

مزلو (1970) معتقد است که همه ی افراد جامعه به یک ارزشیابی ثابت و استوار از خود یا عزت نفس نیاز مند است .ارضای نیاز به عزت نفس یا احساساتی از قبیل: اعتماد به نفس ارزش، قدرت، لیاقت، کفایت و مثمر ثمر بودن در جهان منتهی خواهد شد.اما بی اعتنایی به این نیاز موجب احساساتی از قبیل حقارت.ضعف و درماندگی خواهد شدکه این احساشسات به نوبه ی خود به وجود آورنده ی یاس و دلسردی خواهد بود ویا اینکه بیماریهای روانی را در انسان به وجود خواهد آورد (اسلامی نسب، 1373).

پاترسون (1989) معتقد است که بین اعتماد به نفس و عزت نفس تفاوت وجود دارد.اعتماد به نفس حس عمومی از نظارت بر خود و محیط است و به خود اثر بخشی بندورا نزدیک است.در حالیکه عزت نفس بیشتر حس عاطفی از قبول کردن از خویش واحساس ارزش خود است.بنا بر این اعتماد به نفس می تواند در عزت نفس شرکت داشته باشد اما این دو مترادف نیستند (اسلامی نسب، 1373).

عزت نفس به معنی ارزشمند بودن است.این حس از مجموعه ی افکار، احساسها، عواطف وتجربیاتمان در طول زندگی ناشی می شود.می اندیشیم که فردی با هوش و کودن هستیم، احساس می کنیم که که شخصی منفور یا دوست داشتنی هستیم، خود را دوست داریم یا نداریم، مجموعه ی هزاران برداشت، ارزیابی و تجربه ای که از خویش داریم باعث می شود که نسبت به خود احساس خوشایند ارزشمند بودن یا بر عکس احساس نا خوشایند بی کفایتی داشته باشیم.افراد صرف نظر از سن، جنس، زمینه ی فرهنگی، جهت و نوع کاری که در زندگی دارند، نیازمند عزت نفس هستند.چنانچه نیاز به عزت نفس ارضا شود، نیازهای گسترده تری نظیر نیاز به آفریدن، پیشرفت و یا درک استعداد بالقوه محدود می ماند(هریس کلمز، 1988).

عزت‌نفس میزان ارزش و اعتباری است که یک فرد در زمینه‌های مختلف زندگی بویژه در زمینه‌های خانوادگی، اجتماعی، تحصیلی، جسمانی و هوشی برای خود قائل است (بیابانگرد، 1378).

عزت‌نفس عبارت است از قضاوت و نگرشی که شخص به طور مداوم و پیوسته از ارزش‌های خویش انجام داده و معمولاً حفظ می‌نماید (کوپراسمیت، 1967).

چرا به عزت‌نفس نیاز داریم؟ گرینبرگ در تبیین چرایی مسئله، نظریه‌ای بیان نموده است که بر اساس این نظریه، چون عزت‌نفس ما را از اضطراب محافظت می‌نماید به آن نیاز داریم(گرینبرگ، 1992).

دانلود بررسی رابطه سکوت سازمانی و سلامت سازمانی (مطالعه موردی شرکت آب منطقه ...

با توجه به مباحث فوق می توان مدل عملیاتی را به شرح صفحه بعد تشریح کرد:

یک مطلب دیگر :

توسعه منابع انسانی

دانلود بررسی رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با رفتار ضد شهروندی سازمانی شعب بانک توسعه تعاون ...

3-3 جامعه آماری. 78
3-4 تعیین حجم نمونه و نمونه گیری. 78
3-5 روش جمع آوری اطلاعات.. 79
3-6 ابزار جمع آوری اطلاعات.. 80
3-7 مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری. 81
3-8 طیف لیکرت.. 81
3-9 روایی یا اعتبار پرسشنامه. 82
3-10 پایایی پرسشنامه. 82
3-11 روش تجزیه و تحلیل داده ها 84
فصل چهارم. 85
تجزیه و تحلیل داده‌ها 85
4-1 مقدمه. 86
4-2 آمار توصیفی. 87
4-2-1 متغیرهای جمعیت شناختی. 87
4-2-2 آمار توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق. 91
4-3 آزمون فرضیه ها 96
4-4 آزمون توزیع نرمال داده ها (نیکویی برازش) 97
4-5 فرضیه‏های پژوهش… 98
4-5-1 فرضیه اصلی. 98
4-5-2 فرضیات فرعی پژوهش… 99
فصل پنجم. 103
نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. 103
5-1 مقدمه. 104
5-2 ارتباط مباحث تئوریک با یافته های پژوهش… 104
5-3 یافته های پژوهش… 105
5-4 پیشنهادات تحقیق. 109
5-5 محدودیت های تحقیق. 113
5-6 پیشنهادات جهت استفاده در تحقیقات آتی. 113
منابع و ماخذ. 114
الف) منابع فارسی. 115
ب) منابع انگلیسی. 117
پیوست ها 122
الف) پرسشنامه فرسودگی شغلی. 124
ب) پرسشنامه رفتار ضد شهروندی: 125

فهرست جدولها
عنوان                                                                                                                                        شماره صفحه
جدول ( 3-1) جامعه آماری و نمونه ای به تفکیک شهرهای استان همدان.. 79
جدول (3-2) ارتباط سؤالات پرسشنامه با متغیر های تحقیق.. 80
جدول (3-3)امتیاز بندی مقیاس تحقیق.. 81
جدول(3-4)مقادیر آلفای کرونباخ.. 83
جدول (4-1) فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان.. 87
جدول (4-2) فراوانی سن پاسخ دهندگان.. 88
جدول (4-2) فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان.. 89
جدول (4-4) فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان.. 90
جدول (4-5) آمار توصیفی فرسودگی شغلی.. 91
جدول (4-6) آمار توصیفی خستگی.. 92
جدول (4-7) آمار توصیفی از خود بیگانگی.. 93
جدول (4-8) آمار توصیفی فقدان موفقیت فردی.. 94
جدول (4-9) آمار توصیفی رفتار ضد شهروندی.. 95
جدول (4-10) آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف.. 97
جدول (4-11) ضریب همبستگی بین فرسودگی شغلی و رفتار ضد شهروندی.. 98
جدول (4-12) ضریب همبستگی بین خستگی (تحلیل عاطفی) کارکنان و رفتار ضد شهروندی.. 99
جدول (4-13) ضریب همبستگی بین از خود بیگانگی (مسخ شخصیت) و رفتار ضد شهروندی.. 100
جدول (4-14) ضریب همبستگی بین فقدان موفقیت فردی (پیشرفت شخصی) و رفتار ضد شهروندی.. 101
 

فهرست نمودار
عنوان                                                                                                                                 شماره صفحه
نمودار استوانه ای (4-1) جنسیت پاسخ دهندگان.. 87
نمودار استوانه ای (4-2) سن پاسخ دهندگان.. 88
نمودار استوانه ای (4-3) تحصیلات پاسخ دهندگان.. 89
نمودار استوانه ای (4-4) سابقه خدمت پاسخ دهندگان.. 90
نمودار (4-5) هیستوگرام فرسودگی شغلی.. 91

یک مطلب دیگر :

منبع مقاله درباره پایگاه اقتصادی

نمودار (4-7) هیستوگرام از خود بیگانگی.. 92
نمودار (4-8) هیستوگرام فقدان موفقیت فردی.. 93
نمودار (4-6) هیستوگرام خستگی.. 94
نمودار (4-9) هیستوگرام رفتار ضد شهروندی.. 95
 
 

 
چکیده
موضوع این پژوهش بررسی رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با رفتار ضد شهروندی سازمانی شعب بانک توسعه تعاون استان همدان می باشد. محقق در این تحقیق با استفاده از مدل فرسودگی شغلی مزلاچ در سه محور اصلی شامل فقدان موفقیت فردی (پیشرفت شخصی)، از خودبیگانگی (مسخ شخصیت) و خستگی (تحلیل عاطفی)، به فرضیه سازی و بحث و بررسی در رابطه با دو متغیر فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار ضد شهروندی سازمانی پرداخته است و در ادامه از روش توصیفی پیمایشی جهت انجام تحقیق و آزمون فرضیات استفاده کرده است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شعب بانک توسعه تعاون استان همدان برابر 95 نفر بوده و روش نمونه گیری تصادفی ساده و طبق جدول مورگان حجم نمونه آماری برابر 76 نفر انتخاب گردیده اند.
جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز از آمار توصیفی و آمار استنباطی و روش ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیات استفاده شده است. بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق نشان داد که فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی تحقیق مورد پذیرش قرار گرفته اند که ضریب همبستگی بین خستگی (تحلیل عاطفی) کارکنان و رفتار ضد شهروندی سازمانی شعب بانک توسعه تعاون استان همدان بالاترین میزان ضریب همبستگی بین کلیه فرضیات تحقیق را به اندازه 633/0 به خود اختصاص داده بود. در انتهای تحقیق نیز با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات، محقق پیشنهاداتی ارائه کرده است.
 
کلمات کلیدی: فرسودگی شغلی کارکنان، فقدان موفقیت فردی (پیشرفت شخصی)، از خودبیگانگی (مسخ شخصیت)، خستگی (تحلیل عاطفی) و رفتار ضد شهروندی سازمانی
 

فصل اول

کلیات تحقیق

 
 
1-1 مقدمه
در دنیای کنونی نیروی انسانی مهمترین عامل رشد و ماندگاری و مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها به شمار می رود، اما چه نیروی انسانی ای؟ نیروی انسانی تحلیل رفته[1]، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پرانگیزه و درگیر در کار[2]؟ سازمان های امروزی در جستجوی بهترین ها و پیروزی در نبرد استعدادها از هیچ کوششی فروگذار ننموده، همواره می کوشند تا بهترین، مستعدترین و دانشورترین افراد را جذب خود نموده، از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند. چه بسیارند سازمان هایی که هزینه های هنگفتی را صرف جذب بهترین ها می کنند، اما با مدیریت ناصحیح، شرایطی را فراهم می نمایندکه تمامی استعدادهای آنان هرز رفته و نابود می گردد. برای اینکه نیروی انسانی در سازمان به سرمایه ای ماندگار، ارزشمند و با پیشینه ارزش آفرینی برای سازمان تبدیل گردد، لازم است شرایطی برای آنان فراهم شود تا بتوانند با امنیت، آرامش و بدون دغدغه خاطر به ایفای نقش های خود در سازمان پرداخته، در راستای اهداف سازمان حد اکثر کوشش و توانایی های خود را به کار گیرند و به اصطلاح درکار درگیر گردند (فورت[3] و همکاران، 2008)
تا دهة ۱۹۸۰ تأکید اغلب سازمان ها بر وفاداری کارکنان بوده، کارفرمایان از کارکنان انتظار وفاداری[4] و ماندگاری در سازمان را داشتند. پس از مدتی گرایش ها به سوی تعهد[5] سوق پیدا کرد. امروزه با پیچیده تر شدن و افزایش رقابت جهانی نیاز به انعطاف و تغییر پذیری در سازمان ها بیش از پیش نمایان شده است. سازمان ها کوچکتر شده اند، قرارداد های موقت میان کارفرمایان و کارمندان زیادتر شده و استخدام مادام العمر رفته رفته معنای خود را از دست داده است. سازمان های امروزی بیشتر به دنبال راه هایی می گردند تا از طریق آن ها کارکنان را به کوشش بیشتر وا دارند یا به اصطلاح به دنبال درگیر کردن کارکنانشان در کار هستند. (ولبورن[6]، 2007)
2-1 بیان مسئله