حقوق بررسی صلاحیت در رسیدگی به موضوع ...

دانشگاه آزاد اسلامی واحد دامغان

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته حقوق

با موضوع :

یک مطلب دیگر :

منبع پایان نامه با موضوع جبران خسارات، ایجاد اشتغال، خدمات درمانی، انقلاب اسلامی

حقوق روش شناسی حقوق بین الملل با رویکرد فلسفی

 دانشگاه آزاداسلامی واحد دامغان

واحد دامغان

پایان نامه کارشناسی ارشد

رشته حقوق بین الملل

موضوع:

روش شناسی حقوق بین الملل

با رویکرد فلسفی

 استاد راهنما:

دکتر علیرضا جهانگیری

 استاد مشاور:

دکتر حسن سلیمانی

یک مطلب دیگر :

کندانس، کامپوزیت

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
مـقدّ مـه
پژوهش، یعنى تلاش براى افزودن عِلم بشر؛ اگر این فعّالیّت «روش مند» نباشد، تلاش ما بیهوده یا نتیجه، قابل اعتماد نخواهد بود. لذا ماپیش ازورود به پژوهش، نیازمندِ آشنایی باروش شناسی آن علم هستیم. «روش شناسی» درمعنای خاصّ خود به عنوان یک علم یعنی «شناختِ» فرایند عقلانی یا غیرعقلانی ذهن برای دستیابی به شناخت و یا توصیفِ واقعیت.
«روش‏شناسى» غیر از «روش» است. روش، مسیرى است که دانشمند در سلوک علمى خود طى مى‏کند، و روش‏شناسى دانش دیگرى است که به شناخت آن مسیر مى‏پردازد که دراصطلاح فلسفی: شناختِ آن «سِیر» به ما هوسیرگفته می شود. روش همواره در متنِ حرکتِ فکرى و تلاش‏هاى علمى یک دانشمند قرار دارد و روش‏شناسى دانشى است که از نظر به آن حرکت فکری شکل مى‏گیرد، و به همین دلیل روش‏شناسى همواره یک دانش و «علم درجه دوم» است. علم درجه دوم در برابر «علم درجه اول» قرار دارد. علم درجه اول علمى است که به یک واقعیت عینى طبیعى و یا انسانى مى‏پردازد؛ مثل: فیزیک،شیمی یاحقوق بین الملل و علم درجه دوم، علمى است که موضوع آن، نفسِ واقعیّت خارجى نیست، بلکه موضوع آن، علم و آگاهى بشرى است، اعم از این‌که آن آگاهى، خود متعلِّق به یک دانش و علم درجه اول و یا درجه دوم باشد؛مثل: علمِ منطق یا فلسفه یا فلسفه ی حقوق بین الملل یا روش شناسی حقوق بین الملل یا فلسفه ویا روش شناسی هر علم دیگر. اصطلاح علم درجه دوم نظیر اصطلاح معقولات ثانیه است. معقولات ثانیه در قبال معقولات اولیه است. معقولات اولیه حقایق عینى هستند، و معقولات ثانیه مفاهیم ذهنى و انتزاعى مى‏باشند که خارج، ظرف عروض آنها نیست، اعم از این‌که این معقولات از معقولات اولیه و یا از معقولات ثانیه‌ی دیگرى انتزاع شده باشند.[1]
اماچرا عنوانِ این تحقیق، قیدِ «رویکرد فلسفی» را به دنبال دارد. چنانکه در بالا، در تعریف روش شناسی گفته شد ، روش شناسی شناخت فرایند «عقلانی» یا«غیرعقلانی» ذهن برای دستیابی به شناخت و یا توصیفِ واقعیت است. وظیفه کدام علم است که تشخیص دهد کدام فرایندِ ذهنی عقلانی و کدام، غیر عقلانی بوده است؟این فلسفه ی هر علم است که مبانی ومبادی هر علم را به مسلخگاه ابطال پذیری یا ابطال ناپذیری می کشاندواعتبار آن اصول را می سنجد. علومی مثل هستى‏شناسى و معرفت‏شناسى ازمباحث مهم «فلسفه» هستند که مقدّم بر روش شناسی هستند وبا آن رابطه تنگاتنگ دارند.البته اگرگفته شود روش شناسی نیز، خود نوعی فلسفه است ،اغراق نکرده ایم . چنان که هر علمی فلسفه ای داردمثل: فلسفه ی حقوق یا فلسفه هنریا فلسفه سیاست ویا حتّی فلسفه ی فلسفه، می توان روش شناسی را «فلسفه ی پژوهش» یا «فلسفه ی تحقیق» نام نهاد.
اعتقاد به یک نحله ی فکری – فلسفی، پژوهش را به سرمنزلی خاص، راهبری می کند. سطوح مختلف معرفت، لایه‏هاى طولى روش‏شناسى را به دنبال مى‏آورند، و لکن بنیان‌هاى فلسفى مختلف، هستى‏شناسى‏ها و معرفت‏شناسى‏هاى گوناگون، انواع مختلف روش‏شناسى را که در عرض یکدیگر و یا در تقابل با یکدیگر مى‏باشند پدید مى‏آورند. منطق صورى یک روش‏شناسى عام و گسترده‏اى است که از مبناى فلسفى و معرفت­شناختى حکمت مشاء استفاده مى‏کند.[2] منطق دیالکتیکى هگل نوع دیگرى از روش‏شناسى عام است که از مبانى فلسفى او بهره مى‏برد. این منطق، در رشته‏هاى مختلف علمى، هم نظریات مناسب با خود را به دنبال مى‏آورد و هم روش‌هاى خاصى را که در ذیل روش‏شناسى عام آن قرار مى‏گیرد تولید مى‏کند. منطق علمى بیکن یک روش‏شناسى عام علمى است که از مبناى معرفت‌شناختى او که حس‌گرایى است بهره مى‏برد، برخى از روش­هاى هرمنوتیکى یا تأویل شناسی معرفت نیز روش‌هاى عامى هستند که از مبناى معرفت‌شناختى خود استفاده مى‏کنند. هریک از روش­های مزبور الزامات بعدى را در سطوح و لایه‏هاى جزئى و خاص و همچنین توصیه‏هاى سازگار با خود را نیز به ارمغان مى‏آورند.[3] متدولوژی حقوق بین الملل با دو عنصر شناخته می شود،ازیک سو هرگونه نگرش علمی، مبتنی است برمشاهده ی عاری از هرگونه پیش فرض یا مفاهیم نظری؛ از سوی دیگرموضوع مشاهده که در نظام حقوقی بین المللی و قواعد آن گوناگون است از ایده یا تفکر حقوقی ناشی می شودکه ساخته و پرداخته ی ذهن بشر است(یاهمان معرفت شناسی). براین اساس مشاهده نمی تواند عاری از عناصرعقلی و منطقی باشد. گفتنی است روش شناسی تنها برای شناخت قواعد حقوق بین الملل نیست بلکه برای اجرای قواعد آن نیز به کار می رود.
الف) سؤال اصلی

MBA – مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی درباره وفاداری کارکنان

فصل دوم. 18
(ادبیات پژوهش). 18
2-1 مقدمه : 19
2-2 بازارگرایی درونی (منابع انسانی) : 20
2-3 توسعه منابع انسانى : 24
2-4 وفاداری : 25
2-5 رویکردهای متفاوت به وفاداری : 25
2-5-1 رویکرد رفتاری : 26
2-5-2 رویکرد نگرشی : 26
2-6 مزایای وفاداری : 28
2-7 سطوح وفاداری : 29
2-8 وفاداری کارکنان : 30
2-9 مفهوم تعهد (وفاداری) : 34
2-10 تعهد سازمانی: 36
2-11 ابعاد تعهد سازمانی : 38
2-11-1 وابستگی عاطفی. 38
2-11-2 درک هزینه ها 38
2-12 وفاداری به سازمان (تعهد  نسبت به سازمان) : 39
2-13 عوامل مؤثر بر وفاداری کارکنان : 40
2-13-1 امنیت شغلی : 40
2-13-2  ارائه پاداش های سخاوتمندانه : 42
2-13-3 آموزش های متنوع و گسترده : 43
2-14 نقش نیروی انسانی در سودآوری سازمانی : 45
2-15 بهره وری : 47
2-16 تعریف و مفهوم بهره وری : 49
2-17 عوامل مؤثر بر بهره ‌وری : 52
2-17-1 عوامل برون زا : 52
2-17-2 عوامل درون زا : 53
2-17-2-1 نیروی انسانی : 53
2-17-2-2  تکنولوژی : 54
2-17-2-3  مدیریت : 55
2-17-2-4  روش های انجام کار : 55
2-18 بهره وری نیروی انسانی : 57
2-19 عوامل مؤثر بر افزایش بهره ورى نیروى انسانى : 58
2-20 راهکارهای ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش : 60
2-20-1 آموزش : 60
2-20-2 انگیزش معلمان : 64
2-21 اهمیت و نقش نیروی انسانی در کارآمدی و بازده دستگاه آموزش و پرورش : 65
2-22 نقش انسان در بهبود بهره‎وری و عوامل مؤثر بر بهره‎وری نیروی انسانی : 66
2-23 شرایط لازم براى بهبود بهره ورى نیروى انسانى در سازمان ها : 68
2-23-1 ارتباط با کارمندان : 68
2-23-2 تعهد : 69
2-23-3 تداوم : 70
2-24 پیشینه تحقیق : 70
2-25 خلاصه و جمع بندی فصل دوم: 73
فصل سوم. 74
(روش تحقیق). 74
3-1 مقدمه : 75
3-2 نوع مطالعه و روش پژوهش: 75
3-3 جامعه و نمونه آماری مورد بررسی: 77
3-4 روش گردآوری داده ها و اطلاعات.. 79
3-5 روایی (اعتبار) و پایایی (اعتماد) ابزار سنجش : 82
3-5-1 روایی پرسشنامه: 82
3-5-2 پایایی پرسشنامه: 82
3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 84
3-7 فنون تحلیل توصیفی.. 84
3-8 فنون تحلیل استنباطی.. 84
فصل چهارم. 85
تجزیه و تحلیل یافته ها 85
4-1 مقدمه: 84
4-2 آمار توصیفی و آزمون نرمال بودن داده ها 85
4-2-1 جنسیت پاسخ دهندگان.. 85
4-2-3 تحصیلات پاسخ‌دهندگان.. 86
4-2-4 سابقه کاری.. 87
4-2-5 آزمون نرمال بودن داده‌ها 88
4-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش… 89
4-3-1 نیکویی برازش مدل. 90
4-3-2 شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA): 91
4-2-2 رده سنی پاسخ‌دهندگان.. 91
4-3-3 شاخص Goodness-of-Fit (GFI): 92
4-3-4 شاخص Adjusted GFI (AGFI): 92
4-3-5 شاخص Normed Fit Index (NFI): 92
4-4  تحلیل عاملی تائیدی متغیر مستقل تحقیق.. 93
4-5 تحلیل عاملی تائیدی متغیر های وابسته. 96
4-6 آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر. 99
فصل پنجم. 103
نتیجه گیری.. 103
5-1 مقدمه. 104
5-2 تحلیل نتایج تحقیق.. 104
5-2-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی.. 105
5-2-5 نتیجه گیری و  بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق.. 106

5-2-5-1 نتیجه گیری و پیشنهادات در مورد فرضیات تحقیق: 106
5-3-2 ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 109
5-3-3  محدودیت های پژوهش… 110
5-3-3- 1 محدودیت ذاتی پرسشنامه. 110
5-3-3- 2 محدودیت تعمیم. 110
منابع : 111
الف) منابع فارسی.. 111
ب) منابع لاتین: 117
پیوست 1) پرسشنامه های تحقیق: 126
الف ) پرسشنامه وفاداری.. 127
ب) پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی آجیو. 127
پیوست  2 (خروجی  (SPSS: 131
پیوست 3: خروجی نرم افزار لیزرل 8.54. 133

فصل اول

(کلیات تحقیق)

1-1 مقدمه :

منابع انسانی، دارایی هایی حیاتی هستند. افزایش حقوق دیگر برای تامین نیاز مردم امروز کافی نیست و سازمان ها باید مجموعه­ای از مزایا و برنامه­های آموزشی را ارائه دهند تا راه ارتقاء آنها در مسیر دستیابی به وفاداری کارکنان هموار شود. وفاداری کارکنان یکی از موضوعاتی است که امروزه از دیدگاه بسیاری از مدیران به ویژه در بخش خدمات، به علت فضای رقابتی حاکم بر آن، از جایگاه ویژه ای برخوردار است. نکته بسیار مهم توجه در صنایع خدماتی، نقش مؤثر کارکنان در خلق ارزش است؛ به گونه ای که می توان گفت حفظ و نگهداری مشتریان وفادار، بدون کارکنان راضی و وفادار امکان­پذیر نیست، چرا که کارکنان وفادار، خدمات را با کیفیت بالاتری ارائه می

یک مطلب دیگر :

derkheti20.4kia.ir

 کنند و در جلب رضایت مشتری و وفادار نمودن آنها سهم بسزایی دارند. یک مشتری وفادار علاوه بر آنکه بارها و بارها جهت خرید محصولات و یا استفاده از خدمات به سازمان مورد علاقه خویش رجوع می کند، به عنوان یک عامل مضاعف در زمینه تبلیغ محصولات و خدمات سازمان، از طریق توصیه و سفارش به خویشاوندان، دوستان و یا سایر مردم، نقشی حائز اهمیت در ارتقاء میزان سودآوری و بهبود تصویر سازمان در ذهن مشتریان بالقوه ایفا می نماید (دادخواه، 1388، 52). از طرفی وفاداری  منابع انسانی در یک سازمان بر نحوه ارائه خدمات آنها موثر است به نحوی که  عملکرد فردی آنها را بهبود می دهد و در نتیجه بر عملکرد سازمان نیز موثر است ( یی[1] و همکاران، 2010). ارائه خدمات بهتر توسط کارکنان، اگر چه منجر به رضایت ارباب رجوع در آن سازمان می شود اما صرفا این رضایت برای سازمان کافی نمی باشد زیرا سازمان بدون رضایت منابع انسانی، نیروهای داخلی و در نتیجه، مزیت رقابتی خود را از دست می دهد ( طالقانی و همکاران، 1392). در این فصل، بعد از بیان و تشریح مساله، ساختار پژوهش به صورت خلاصه بررسی می شود.

1-2 بیان مسأله :

رضایت و وفاداری کارکنان، تضمین کننده وفاداری مشتریان به سازمان می باشد یعنی تمامی بخش های سازمان مشتری گرا خواهند شد و خود را در برابر مشتری و ارباب رجوع موظف و وفادار می دانند. توجه صرف به بخش بازاریابی در خدمت رسانی به مشتری کافی نمی باشد و برای رسیدن به وفاداری مشتری باید تمامی بخش های سازمان در این راستا آموزش ببینند و سازمان نیز، رضایت کارمندان خود را تأمین کرده تا با وفاداری همراه با تعهد کارکنان به سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتریان را در پی داشته باشد (جوانمرد و سلطان زاده،1388) مدلی تحت عنوان زنجیره خدمت و سود ارائه کردند که نشان می دهد چگونه کیفیت خدمات باعث افزایش وفاداری و رضایت کارکنان و بهره وری آنان می­شود و در نتیجه افزایش رضایت مشتری را بوجود می­آورد تا حدی که به وفاداری و در نتیجه سودآوری شرکتها منجر می شود.مفهوم وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد (سلطانی،1382). وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی، وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند. اما پرداختن به این امور، تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان، تأثیر می گذارد. سودآوری سازمان ها تابعی از درآمدها و هزینه های سازمان می باشد. درآمد سازمان به قیمت و مقدار فروش محصول بستگی دارد و هزینه های سازمان تابعی از ارزش نهاده ها و منابع به کار رفته در تولید محصولات سازمان می باشد (پیرنیاکان،1391). این امر سبب شده است که در کلیه کشورها بهره وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل تولید (اعم از کالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممکن نیست (حسینی و رضایی،1390).
فعالیت های هر سازمان تحت تأثیر مجموعه ای از عوامل قرار دارد که شناخت و بررسی این عوامل می تواند کمک مؤثری به بهبود فعالیت ها و تحقق اهداف سازمانی بنماید. از طرفی نظر به این که بهره وری تابعی از عوامل بسیار مختلفی است که این عوامل تحت تأثیر رسالت، فعالیت، عملیات و عواملی از این قبیل از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و همچنین میزان اهمیت و تأثیر این عوامل بر بهره وری سازمان های مختلف یکسان نیست، بنابراین برای سازمان ها امکان پذیر نیست که در تمامی زمینه ها و جنبه های تأثیرگذار وارد شوند. ضرورتاً برای رسیدن به به بالاترین میزان بهره وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت برای سازمان شناسایی شوند، آنگاه برای بهبود بهره وری، برنامه های اجرایی و طرح های لازم تدوین شوند (تواری و همکاران،2008).  از آنجا که در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایر منابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل شناخته می شود (خلیلیان و رحمانی،2008) و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش و کاهش بهره وری سازمان می باشد، لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت ( طالقانی و همکاران، 1392).
بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی عنصری است که نمی توان از قلم انداخت زیرا نوعی پیوستگی با نتایج عملکردی در سازمان دارند  و این مساله تقریبا در هر سازمانی و در هر محیط و فرهنگی کاربرد و نمود داشته است ( آیتان و گوپتا[2]، 2012). همچنین سود ناشی از منابع انسانی در سازمان همواره مورد بحث بوده است برخی از محققین سود عملکرد و راندمان حاصله از منابع انسانی را بیشتر از سود و منفعت مالی حاصله از چنین عملکردی می دانند  و معتقدند اگر کارکنان را راضی نگه داریم و در پی آن وفاداری منابع انسانی را حاصل کنیم، می توان سود آوری و بهره وری منابع انسانی را به دنبال داشته باشیم (آنتونتیک و آنتونتیک[3]، 2011).  مجتمع آموزشی صالح، در پی به حداکثر رساندن سودآوری و بهره وری، می تواند با کمک بهبود وفاداری منابع انسانی و راضی نگه داشتن آنها، به این امر مهم دست یابد.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

در دنیای پر رقابت کنونی بهره وری و سودآوری سازمان ها به عنوان فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم ترین هدف هر سازمان را تشکیل می دهند و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت های تمام بخش های جامعه را در بر گیرد. به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی انسانی و بحث وفاداری آنان به سازمان می باشد (الله وردی و همکاران،1389).
تلاش براى بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروى کار، سرمایه، مواد، انرژى و اطلاعات، هدف تمامى مدیران سازمان هاى اقتصادى و واحدهاى تولیدى، صنعتى و مؤسسات خدماتى مى باشد. وجود ساختار سازمانى مناسب، روش هاى اجرایى کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضاى کار متعادل و از همه مهم تر، نیروى انسانى واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتى مى باشند که براى نیل به بهره ورى مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاش هاى هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کارى می تواند بر میزان بهره ورى و بهبود بهره ورى به ویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنى تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره ورى باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروى انسانى هسته مرکزى را تشکیل مى دهد. یکى از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره ورى آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره ورى نقشى محورى دارد، درخواست هاى او در سازمان اثرى کلیدى بجا مى گذارد. از آنجا که هیچ فرآیند تولید کالا یا خدماتی نیست که به کار انسان نیازمند نباشد و تمام تولیدات و خدمات بدون مشارکت انسان پیش نمی رود؛ بنابراین مسئله نیروی انسانی و وفاداری او به سازمان از مسائل اصلی مدیریت سازمان است (فتاحی،1390).

1-4 اهداف تحقیق :

1-4-1 اهداف اصلی :

اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان ها و همچنین سودآوری و بهره وری سازمانی باعث شده تا اهداف اساسی این تحقیق به صورت زیر باشد:

• بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
• بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

1-4-2 اهداف فرعی :

• بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

MBA – مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی – تاثیر توانمندی های ...

2-1-6-1-1 مهارت های انسانی مدیران. 33
2-1-6-2 مهارت های فنی. 35
2-1-6-3 مهارت های ادراکی. 37
2-1-7 دلیل تاکید بر رفتار. 40
2-1-8 توسعه مهارت های انسانی… 41
2-1-9 مبانی مهارت های انسانی… 42
2-1-10 ارزش نسبی مهارت ‌ها 44
2-1-11 تعیین هدف برای واکنش های رودررو. 45
2-2 بخش دوم: اثربخشی…. 46
2-2-1 تعریف اثربخشی. 46
2-2-2 معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی. 46
2-2-3 مدل‌های اثربخشی سازمانی. 50
2-2-3-1 مدل هدف.. 50
2-2-3-2 مدل سیستمی. 51
2-2-3-3 مدل ذی‌نفعان استراتژیک.. 51
2-2-3-4 مدل ارزش‌های رقابتی. 52
2-2-3-5 مدل عدم اثربخشی. 53
2-2-4 ادغام معیارهای اثربخشی. 54
2-2-5 مفهوم اثربخشی در مدیریت.. 55
2-2-6 ارزیابی اثربخشی آموزش.. 55
2-2-6-1 ارزشیابی. 56
2-2-7 اثربخشی منابع انسانی. 57
2-2-8 هدف و ضرورت اثربخشی. 58
2-3 بخش سوم: پیشینه تحقیقات…. 59
2-3-1 تحقیقات انجام شده در داخل. 59
2-3-2 تحقیقات انجام شده در خارج. 63
2-4 جمع بندی فصل دوم.. 67
فصل سوم.. 68
(روش تحقیق). 68
3-1 مقدمه.. 69
3-2 نوع مطالعه و روش پژوهش…… 70
3-3 جامعه و نمونه آماری مورد بررسی…. 71
3-4 روش گردآوری داده ها و اطلاعات…. 74
3-5 روایی (اعتبار) و پایایی (اعتماد) ابزار سنجش…… 75
3-5-1 روایی پرسشنامه. 75
3-5-2 پایایی پرسشنامه. 76
3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها. 77
3-7 فنون تحلیل توصیفی…. 77
3-8 فنون تحلیل استنباطی…. 77
فصل چهارم.. 78
تجزیه و تحلیل یافته ها. 78
4-1 مقدمه.. 79
4-2 آمار توصیفی و آزمون نرمال بودن داده ها. 79
4-2-1 تفکیک جنسیتی پاسخ دهندگان. 80
4-2-2 رده سنی پاسخ‌دهندگان. 81
4-2-3 تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 82
4-2-4 سابقه کاری.. 83
4-2-5 آزمون نرمال بودن داده‌ها 84
4-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش…… 85
4-3-1 نیکویی برازش مدل. 85
4-3-2 شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA) 86
4-3-3 شاخص Goodness-of-Fit (GFI) 86
4-3-4 شاخص Adjusted GFI (AGFI) 86
4-3-5 شاخص Normed Fit Index (NFI) 87
4-4 تحلیل عاملی تائیدی متغیر مستقل تحقیق… 87
4-5 تحلیل عاملی تائیدی متغیر وابسته.. 90
4-6  آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر.. 93
فصل پنجم.. 97
نتیجه گیری…. 97
5-1 مقدمه.. 98
5-2 تحلیل نتایج تحقیق… 98
5-2-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی. 99
5-3 نتیجه گیری و  بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق… 99
5-3-1 نتیجه گیری و پیشنهادات در مورد فرضیات تحقیق. 100
5-3-2 ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی. 102
5-3-3  محدودیت های پژوهش.. 102
5-3-3-1 محدودیت ذاتی پرسشنامه. 102
5-3-3-2 محدودیت تعمیم. 102
فهرست منابع… 103
الف)منابع فارسی…. 103
ب) منابع لاتین… 108
پیوست 1 – پرسشنامه.. 111
پیوست  2 – خروجی  SPSS.. 115
پیوست 3: خروجی نرم افزار لیزرل 8.54… 117

فصل اول

(کلیات)

1- 1مقدمه

بعد از انقلاب صنعتی، دانش مدیریت به طور رسمی در مراکز آموزشی تدریس و در سازمان های صنعتی و خدماتی به کار گرفته شد. دانش مدیریت به شکل امروزی آن، از ابتدای قرن بیستم توسعه یافت. امروزه اهمیت مدیریت در موفقیت سازمان ها بر کسی پوشیده نیست. مدیران مسئول به کارگیری منابع انسانی برای تأمین اهداف سازمانی هستند.
اهداف هر سازمان فلسفه وجودی آن سازمان محسوب می شود. به منظور تحقق اهداف نیاز به یک تلاش گروهی است. پیچیدگی کار جمعی ، مدیریت نظام گونه را به وجود آورده است. اثربخشی و کارآیی به عنوان دو هدف مهم در تمامی سازمانها نیازمند تدابیری است که مدیران آنها را اتخاذ می کنند. از طرفی محدودیت منابع و تغییرات محیطی در عرصه های مختلف داخلی و خارجی اهمیت مدیریت را بیش از پیش مشخص می نماید. بدیهی است پیدایش سازمانها و توسعه آنها نتیجه وجود مدیریت است و سازمان و مدیریت لازم و ملزم یکدیگر هستند. (جوادین و امیرکبیری، 1380). موضوع مهارتهای مدیریتی از جمله مسائلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است. مهارتهایی که برای مدیران لازم است به سه دسته مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی تقسیم شده است. ( کتز، 1375 : 96 ). اثربخشی میزان موفقیت سیستم در حصول به اهداف و انجام وظایف تعریف شده است. اثربخشی میزان تکمیل کارهای صحیح را نشان می دهد. (طاهری، 1384 : 17). میزان اثربخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که مدیر در جهت تحقق اهداف و نتایج مطلوب سازمان باشد، می گوییم اثربخشی تحقق یافته است. ( علاقه بند، 1375: 168 ).
دوبرین، مدیریت را فرآیند به کارگیری منابع سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی از طریق کارکردهای برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل می داند. (دوبرین، 1994: 5 ) عده ای مدیریت را فرآیند اداره و هماهنگی منابع به صورت اثربخش و کارآرا و تلاش جهت رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده اند.
مدیریت در بسیاری از کشورهای درحال توسعه حائز اهمیت شایانی است. بررسی کارشناسان توسعه اقتصادی نشان داده است که فراهم نمودن تکنولوژی و پول، به تنهایی توسعه و رشد را پدید نمی آورد. تا زمانی که نیاموزیم چگونه می توان از منابع انسانی به درستی استفاده کرد و آنها را مدیریت نمود، تکنولوژی و تبعات آن بیهوده و گاه دست و پاگیر است.
هر سازمانی، در سه سطح مجزا لیکن متداخل عمل می کند که هرکدام از این سطوح نیازمند ترکیب مهارتهای مدیریتی متفاوت هستند. این سطوح مدیریت شامل سطح عملیاتی ، سطح مدیریتی و سطح استراتژی می باشد. فهم سطوح سه گانه مدیریت می تواند در فهم تمرکز فعالیتها در سطوح مختلف در یک سازمان کمک نماید.
رشد روزافزون و توسعه دانش مدیریت موجب شده تا بزرگترین سازمان ها در دورترین نقاط جهان به بهترین نحو اداره شوند. توانمندشدن سازمان ها، مستلزم توانمند بودن اجزای آن است. به عبارت دیگر ساختار و نیروی انسانی مناسب و مجرب و آکاه به مسائل سازمانی و همچنین دانش مدیریت از ضروریات اصلی هر سازمان است و بدیهی است سازمانی که بتواند ساختار خود را با شرایط پیچیده موجود تنظیم کند و از توانمندی ها و مهارت های مدیریتی خود به بهترین نحو استفاده نماید، عمکلرد و اثربخشی بیشتری نسبت به سایر سازمان ها از خود نشان می دهد.
عملکرد سازمانی درگرو مدیریت اثرگذار و استفاده از روندهای مدیریتی است ، این همان قضاوتی است که کارکنان در سازمان در قبال مدیریت می کنند ( بزرمن و مو

یک مطلب دیگر :

نقش و جایگاه صادرات غیر نفتی در استراتژی های توسعه اقتصادی

ر، 2012). این قضاوت ممکن است با رضایت شغلی، روندهای مهم سازمانی و …. سنجیده شود، اما به هر حال برای آنها اقتصاد و ماموریت سازمان اهمیت دارد و این مساله در سطح فردی و سازمانی سنجیده می شود ( هورنگرن[1]، 2012).     از طرفی نقش مدیر، مهارتها و توانایی های وی که از جنبه های مختلف بر کارکنان تاثیر می گذارد      از جمله مواردی است که می بایست در نظر گرفته شود ( چایلد و کیزر[2]، 2013). در این فصل بر آنیم تا به بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان بپردازیم.

1-2 بیان مساله

ما در اجتماع امروزی با سازمان های مختلفی که اطرافمان را فرا گرفته اند، در ارتباط مستمر             می باشیم. با یک نگرش کلی در می یابیم هیچ سازمانی بدون داشتن مدیر آگاه و توانمند نمی تواند بقا و دوام خود را تضمین نماید و قسمت اعظم نیازهای ما توسط همین سازمان ها تأمین می شود که هدایت این سازمان ها توسط مدیران صورت می گیرد. با توجه به دنیای امروزه که یک دنیای حرفه ای و تخصصی است و به عبارت دیگر آن عصر مدیریت، دانش، فن آوری و ارتباطات و … نامیده شده، نقش مدیران در امور راهبردی سازمان ها آشکارتر می شود. این مدیران هستند که موجبات پیشرفت و ترقی یا رکود و ورشکستگی سازمان را فراهم می سازند. مدیریت در دنیای پیچیده امروز، نقش حیاتی و اساسی دارد  ( هورنگرن[3]، 2012).
مدیران با انتخاب استراتژی های سازمان و تعیین اهداف قابل دسترسی، موفقیت سازمان را تخمین    می زنند. آنها با تعیین اهداف واقعی و یافتن و ایجاد بهترین راه های دستیابی به هدف موجب می گردند تا سازمان با حداکثر درجه کارایی به اهداف خود دست یابد.
مدیران برای هدایت مؤثر سازمان در رسیدن به اهداف باید کارکردها و وظایف مختلفی را انجام دهند.
باید به امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و … سازمان بپردازند و انجام هر وظیفه ای توانایی و مهارت خاص خود را می طلبد. بنابراین اعمال وظایف مدیریت نیز مستلزم داشتن مهارت­های مدیریت            می باشد. این مهارت های مدیریت هستند که موفقیت یا شکست وی و در نتیجه سازمان را رقم          می زنند (وفایی، 1385: 40).
مدیران در دنیای نامطمئن که دائماً در حال تغییر است عمل می کنند، سر و کار داشتن منظم با عدم اطمینان، مدیران را از سایر افراد درون سازمان متمایز می کند، آنان برای مواجهه با آینده، اتخاذ تصمیم های مناسب و آماده کردن سازمان برای فردا به مهارتهای مدیریتی خاصی نیازمندند. کسب مهارت های مدیریت، تضمین کننده موفقیت مدیران در مأموریت خطیر آنان است. در نتیجه مدیران برای تضمین موفقیت خود باید به مهارت ها مجهز باشند.
اما این مهارت ها کدامند؟ صاحبنظران مختلف برای مدیران مهارت هایی بر شمرده اند که در این پژوهش به آنها اشاره می شود. در تقسیم بندی کلی که اکثریت صاحبنظران در آن اتفاق نظر دارند مهارت ها را به 3 دسته فنی، انسانی و ادراکی تقسیم نموده اند.
به طور تقریبی در مدارس و موسسات آموزشی میزان قابل توجهی از مسائل و مشکلات مشاهده            می شود. به عنوان نمونه بعضی از مدیران قادر به برنامه ریزی صحیح نمی باشند، بین دانش آموزان یا دبیران تبعیض قائل می شوند، در برقراری روابط انسانی ضعیف می باشند، از منابع مالی تخصیص داده شده به درستی نمی توانند استفاده نمایند و همچنین فاقد توانایی به کارگیری تکنولوژیهای نوین آموزشی در مدارس می باشند، با مسائل و مشکلاتی که در مدرسه و مجتمع های آموزشی بوجود می آید به درستی برخورد نمی نمایند و یا اصولاً راه صحیح و منطقی برخورد با مسائل را نمی دانند و هزاران مشکل دیگر که در قسمت مدیریت مشاهده می شود. براین اساس نیاز به این تحقیق احساس می شد و از طرف دیگر به نظر می رسید که نداشتن مهارت های لازم در زمینه مدیریتی در عملکرد مدیران و در نتیجه بهره وری کارکنان تأثیر می گذارد، چرا که بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی عنصری است که نمی توان آن را از قلم انداخت زیرا نوعی پیوستگی با نتایج عملکردی در سازمان دارد. (دمان پور و ارویند،2012). از این رو تحقیق حاضر در جهت بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح انجام شده است.

1-3 اهمیت و ضرورت  تحقیق

عملکرد کارکنان از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود؛ چرا که هر سازمان دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل می دهد. نیل به اهداف سازمان در گرو بسیج امکانات (سرمایه و تجهیزات و نیروی انسانی) می باشد. در میان امکانات یک سازمان نقش محوری و اصلی بر عهده نیروی انسانی است. زیرا که سازمان ها با ترکیب سرمایه و تجهیزات و نیروی خلاق و ابتکار خود در صدد تحقق اهداف آن سازمان هستند. اگر به فرهنگ نیروهای سازمان توجه خاصی نشود بالطبع عملکرد و کارایی آنان نزول خواهد کرد ( گراهام[4] و همکاران، 2013)
سازمان ها، امروزه با افزایش سرعت، شدت و عمق در شرایط داخلی و خارجی مواجه هستند. متناسب نمودن اهداف سازمان، دیدگاه کارکنان، نگرش مدیران، استراتژی­ها و فعالیت ها از مهمترین وظایف مدیران ارشد می باشد. ( دوبرین، 1994)
بی شک رعایت مراحل و گام­ های تغییر و نیز آماده سازی فضای داخلی سازمان و اندیشه کارکنان جهت این مهم کاهش تعارضات درون سازمانی، استفاده از خلاقیت نیروها، کاهش هزینه ها و سرعت متناسب را در مواجه با تغییرات به دنبال خواهد داشت. در این میان آگاهی از آموزش های مناسب و ضروری و اجرای آنها نقش مهمی در تحقق این اهداف دارد ( مالمندیر[5] و همکاران، 2011)

1-4 فرضیات تحقیق

1-4-1 فرضیه اصلی

توانمندی های مدیران بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

1-4-2 فرضیات فرعی

1. توانمندی فنی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
2. توانمندی انسانی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
3. توانمندی ادراکی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

1-5 هدف اساسی از انجام تحقیق

1-5-1 هدف اصلی تحقیق

1. بررسی تاثیر توانمندی های مدیران بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح.

محیط زیست برآورد تمایل به پرداخت مالیات بر کربن با رویکرد ...

یک مطلب دیگر :

تصورات غلط رایج در سئو – بخش اول: من «باید» وب‌سایتم را در گوگل، Submit کنم!