بررسی رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه­ حرفه ای ...

2-5-2. مسؤولیت پذیری در برابر دیگران 27

3-5-2. مسؤولیت پذیری در قابل طبیعت و محیط زیست 27

4-5-2 . مسؤولیت پذیری در برابرخدا 27

6-2. آثار مثبت رعایت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان بر عملکرد و موفقیت سازمان 28

1-6-2. افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن 28

2-6-2. التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی‌نفعان 28

3-6-2. افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی 29

4-6-2. استفاده از مزایای چندگانگی 29

5-6-2. کاهش هزینه های ناشی از کنترل 30

6-6-2. بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات 30

7-2. پیامدهای رعایت اصول مسؤولیت پذیری اجتماعی در سازمان 30

8-2. اصول مسؤولیت پذیری در سازمان 33

1-8-2. جمع بندی ده بعد اصلی از اصول بیان شده در مورد مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 34

9-2. مدل مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان از دید کارول(1979) 34

1-9-2. تعهدات اقتصادی 35

2-9-2. تعهدات حقوقی 35

3-9-2. تعهدات اخلاقی 36

4-9-2. تعهدات نوع دوستانه 36

10-2. روش های متفاوت اجرای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 36

1-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان در محیط کار 34

2-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان ها در سطح جامعه 37

3-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان ها در قبال محیط زیست 37

11-2. استنباط عمومی از مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان ها 37

12-2. طراحی برنامه های رشد دهنده مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان ها 38

13-2. ایجاد ارزش برای سازمان ها، از طریق مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 39

14-2. مشکلات پذیرش و ایفای مسؤولیت پذیری اجتماعی در سازمان 42

15-2. مبانی فلسفی دیدگاه مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 43

1-15-2. دیدگاه کلاسیک 44

2-15-2. دیدگاه مسؤولیت پذیری 44

3-15-2. دیدگاه عمومی 45

16-2. ویژگی محوری مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 45

1-16-2. داوطلبانه بودن 45

2-16-2. درونی سازی یا مدیریت عامل بیرونی 46

3-16-2. جهت گیری به سوی ذینفعان چندگانه  . 46

4-16-2. منظور کردن مسؤولیت های اقتصادی و اجتماعی 47

17-2. دیدگاه های متفاوت مطرح شده درباره مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 47

قسمت دوم: کارتیمی 49

18-2.مفهوم و تعریف کار تیمی 49

19-2. تعریف عملیاتی کار تیمی 51

20-2. تاریخچه کار تیمی 52

21-2. خصوصیات کلیدی تیم ها 54

22-2. اصول انجام کار تیمی 55

1-22-2. برداشت 55

2-22-2. نگرش 55

3-22-2. کانون توجه 55

4-22-2. نتایج 55

23-2. تقسیم تیم های کاری 56

24-2. بسترسازی برای کار تیمی 57

1-24-2.موارد زیر پایه و اساس ایجاد بستر کارگروهی وتیمی موفق است. 58

2-24-2. در ارتباط با کار تیمی ممکن است دو حالت زیر رخ دهد (لانن، 1979). 59

3-24-2. روحیه کار تیمی در تیمهای مجازی 60

25-2. مشارکت اعضا در کار تیمی و تصمیم گیری تیمی 60

26-2. مراحل تشکیل تیم 61

1-26-2.مرحله شکل گیری 61

2-26-2. مرحله آشاب 62

3-26-2. مرحله تعادل 62

4-26-2. مرحله اجرا 62

27-2. انواع تیم ها از نظر گریفن 62

1-27-2. حلقه های کیفیت 62

2-27-2. تیم کاری 63

3-27-2. تیم های حل مسأله 63

4-27-2. تیم های مدیریت 63

5-27-2. تیم های توسعه محصول 63

6-27-2. تیم های مجازی 63

28-2. انواع تیم ها از دیدگاه کاتزنبرگ و اسمیت(1993) 64

1-28-2. تیم های پیشنهاد دهنده 64

2-28-2. تیم های اجرا کننده 64

3-28-2. تیم های راهبردی 60

29-2. هفده اصل کار تیمی 65

30-2. اندازه گیری ابعاد کار تیمی 67

31-2. ویژگی های اعضای تیم 68

1-31-2. پس از اطمینان ازاثر بخشی رویکرد تیمی در حل مشکل سازمانی، در انتخاب اعضای شایسته تیم باید شرایط زیر مد نظر باشد 64

32-2. چگونه اعضا را نسبت به تیم متعهد کنیم؟ 70

33-2. دو واقعیت اساسی در کار تیمی و گروهی 71

34-2. پنج دشمن کار تیمی 72

35-2. فرایند حل مسئله با نگرش کار تیمی 74

قسمت سوم: توسعه حرفه ای کارکنان 75

36-2. تعاریف و مفاهیم توسعه حرفه ای کارکنان 75

37-2.  توسعه حرفه ای کارکنان 77

38-2. نقش سازمان ها در توسعه و رشد حرفه ای کارکنان شان 78

39-2. دلایل توسعه حرفه ای کارکنان در سازمان ها 79

1-39-2. اثر فناوری بر محیط های کار 77

2-39-2. افزایش انتظارات مشتریان 80

3-39-2. ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها 81

40-2. مراحل شکل گیری رفتار حرفه ای به شرح زیر است 81

41-2. طراحی رفتار حرفه ای دارای اصول و ملاحظاتی به شرح زیر است 81

42-2. اثرات فناورری اطلاعات بر توسعه حرفه ای کارکنان 82

43-2. راه های افزایش توسعه حرفه ای و کارایی کارکنان در سازمان 82

1-43-2. آموزش 83

2-43-2.چرخش شغلی 83

3-43-2. غنی سازی شغلی 83

44-2. مفهوم توسعه حرفه ای منابع انسانی 84

1-44-2. توسعه حرفه ای منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف های زیر باشد 84

45-2. نقش آموزش درتوسعه حرفه ای نیروی انسانی 85

1-45-2. تاثیر آموزش ضمن خدمت بر توسعه حرفه ای و کارایی کارکنان 86

2-45-2. مزایای آموزش در توسعه حرفه ای نیروی انسانی 86

3-45-2. ویژگی های روش های آموزشی 88

46-2. دلایل توجه به توسعه حرفه ای در کارکنان 89

1-46-2. افرادتوسعه یافته دارای ویژگی های زیر هستند 89

47-2: هزینه های توسعه حرفه ای کارکنان 89

48-2. راه کارهای عملی برای توسعه حرفه ای 90

49-2. به طور کلی چهار گروه عمده درفعالیت های توسعه حرفه ای کارکنان نقش اساسی دارند 90

50. رویکردهایی برای توسعه حرفه ای کارکنان 91

1-50-2.آموزش رسمی 91

2-50-2. ارزیابی 91

3-50-2. تجربیات شغلی 92

4-50-2. توسعه روابط بین فردی 92

51-2. ویژگی های حرفه ای بودن کارکنان 93

1-49-2. آموزش 93

2-49-2. ارشاد 93

3-49-2. تعلق حرفه ای 94

4-49-2. شبکه سازی 94

5-49-2. محیط 94

6-49-2. سبک رهبری 94

52-2. ابعاد امنیت شغلی که ازطریق توسعه حرفه ای منابع انسانی حاصل می شود عبارتند از 95

قسمت چهارم: مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع 96

53-2. تحقیقات انجام شده در داخل کشور 96

54-2.تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 103

قسمت پنجم: ارتباط سه متغیر 107

قسمت ششم: جمع بندی مبانی نظری 109

فصل سوم: روش پژوهش

1-3. مقدمه 115

2-3. روش تحقیق 115

3-3. جامعه آماری 116

یک مطلب دیگر :

هواپیماهای مسافربری آینده چگونه‌اند؟

4-3. حجم نمونه و روش نمونه گیری 117

5-3. ابزار گردآوری داده های پژوهش 119

6-3. روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها 122

7-3. روش های تجزیه و تحلیل داده های پژوهش 124

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده­ها

1-4. مقدمه 127

2-4. توصیف یافته های تحقیق 127

3-4. پیش­فرض استفاده از آزمون های آماری پارامتریک 132

4-4. تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش 135

5-4. تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش 145

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

1-5. مقدمه 149

2-5. خلاصه پژوهش 149

3-5. بحث و نتیجه گیری 150

4-5. نتیجه گیری کلی 158

5-5 . پیشنهادها 159

1-5-5. پیشنهادهای کاربردی 159

2-5-5. پیشنهادهای برای محقیق در آینده 161

6-5. محدودیت های پژوهش 162

1-6-5. محدودیت های در کنترل محقق 162

2-6-5. محدودیت های خارج از کنترل محقق 162

 منابع فارسی 167

منابع انگلیسی 177

ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل ...

رهبری خدمت گزار … 47

رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار………. 48

پیشینه و خاستگاه رهبری اصیل ………….. 48

رهبری اصیل و توسعه رهبری اصیل……… 49

نظریه رهبری اصیل .. 53

مؤلفه های رهبری اصیل ………………. 54

اجزای رهبری اصیل .  55

سرمایه مثبت روانشناسی  56

دیدگاه مثبت اخلاقی  57

خودآگاهی رهبر…… 58

خودتنظیمی رهبر …  59

رفتارها/ فرایند های رهبر ………….. 60

سرمایه­ روانشناختی  66

اجزای سرمایه روانشناختی …….. 70

امیدواری……….. 70

نظریه امید……… 71

تاب آوری……….. 78

مدل های تاب آوری… 82

مدل تاب آوری کامپفر 82

مدل تاب آوری اورال و همکاران………… 84

خوش بینی……….. 87

انواع خوش­بینی ….. 88

خودکارآمدی……… 93

ابعاد خودکارآمدی ..  93

منابع خودکارآمدی… 94

سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها ……..  101

پیامدهای سرمایه­های روانشناختی …….. 102

پیشینه تجربی تحقیق ..  104

رابطه میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی…… 104

رابطه میان سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی ………….  106

رابطه میان رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی .  110

جمع بندی پیشینه و ارائه چارچوب نظری پژوهش …………. 113

فصل سوم : روش تحقیق

روش و طرح  تحقیق .  115

جامعه آماری پژوهش…………………. 115

روش نمونه گیری و حجم نمونه…………….. 115

ابزار گردآوری داده ها ………………  116

مقیاس اشتیاق شغلی …………………. 116

قابلیت اعتماد (پایایی) …………  117

اعتبار(روایی)… 117

مقیاس رهبری اصیل 118

قابلیت اعتماد(پایایی)…….. 118

اعتبار(روایی)…. 119

مقیاس سرمایه روانشناختی ……….. 119

قابلیت اعتماد(پایایی)…….. 120

اعتبار(روایی)….. 120

شیوه اجرای پژوهش  121

روش های آماری …. 121

فصل چهارم: یافته های پژوهش

شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش….. 123

ماتریس همبستگی….. 124

تحلیل مسیر…….. 125

اثرات مستقیم …… 126

اثرات غیر مستقیم… 131

اثرات کلی………. 134

مقایسه اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرها بر اشتیاق شغلی …  135

واریانس تبیین شده.. 136

مشخصه‌های برازندگی مدل و مدل برازش شده…. 137

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

فرضیه های مرتبط با اثرات مستقیم …… 141

فرضیه های مرتبط با اثرات غیرمستقیم … 149

نتایج ضمنی پژوهش .  153

پیشنهادهای کاربردی پژوهش …………  154

پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ……..  156

محدودیت های پژوهش  156

موانع و مشکلات پژوهش 157

منابع فارسی ……  158

منابع انگلیسی …. 7 16

فهرست جداول

جدول2-1 : رویکردها و تئوری های سنتی رهبری و مؤلفه های آن………………… 44

جدول 4- 1: شاخص های آمارتوصیفی متغیرهای پژوهش…………………. 123

جدول 4- 2 : ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش…….. 124

جدول 4- 3 : برآوردهای ضرایب اثر مستقیم…… 127

جدول 4- 4 : برآوردهای ضرایب اثر غیرمستقیم… 132

جدول4-5 : ضرایب استاندارد شده اثرات مستقیم…… 135

جدول4-6 : واریانس تبیین شده متغیرهای پژوهش…. 136

جدول4-7 : مشخصه‌های نکویی برازندگی مدل پیش‌بینی اشتیاق شغلی……….. 137

فهرست نمودارها وشکل ها

شکل1-1: نمودار مسیر درونداد پژوهش ….. 10

شکل 2-1: مدل محرک های شغلی…………… 31

شکل 2-2 : سلسله مراتب اشتیاق پنا(2007)…. 32

شکل 2-3 :  اصل پایه ای در نظریه رهبری اصیل 64

شکل 2-4 : مدل مفهومی رهبری اصیل……… 64

شکل 4-1 : نمودار مسیر و برآورد پارامترهای مدل برازش شده پیش بینی اشتیاق شغلی…….. 138

شکل 4- 2 : نمودار مسیر مدل برازش شده بر اساس مقادیر t……….. 139

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

با توجه به تغییرات اساسی درحوزه تکنولوژی و فناوری اطلاعات سازمان ها دست خوش تغییرات اساسی شده‌اند، به‌ گونه‌ای که این دگرگونی کلیه شاخص‌های سازمان را تحت تأثیرجدی قرارداده و ضروری است توجه ویژه‌ای به اثرات متقابل آن‌ها و منابع سازمانی صورت گیرد. منابع انسانی به ‌عنوان ارزشمندترین رکن سازمان نیاز به مراقبت‌های متناسب با شغل مرتبط دارد.

به نظرمی رسد مهارت‌های شغلی مانند گذشته پاسخگوی نیازهای شغلی نیست و این قضیه در مسئولیت خطیر معلمی و آموزش و پرورش که رسالت مهم تربیت نسل جدید را برعهده دارد حائز اهمیت است، در دهه اخیر تمرکز برجنبه های مثبت رفتاری در جستجوی رشد و توسعه خود و سازمان و جامعه، توجه بسیاری از محققان رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. یکی از متغیرهایی که در این زمینه اخیراً توجه محققان و صاحب‌نظران را متوجه خود کرده است، بحث اشتیاق شغلی است.

اشتیاق شغلی[1] یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت‌گرا در حیطه شغل محسوب می‌شود و در واقع به‌ عنوان برجسته‌ترین مفهوم مثبت سازمانی، به ‌ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است. اشتیاق شغلی کارکنان یکی از پنج معیار برای جایزه سالانه سلامت محیط شغلی توسط انجمن روانشناسی آمریکا شناخته ‌شده است. از طرفی گزارش ‌شده است که امروزه در بسیاری از سازمان‌ها اشتیاق کارکنان به شغل پایین است (گوتیرز[2]، 2014).

سازمان آموزش پرورش به‌ تبع موارد موصوفه از اهمیت به سزائی برخوردار می‌باشد خصوصاً به دلیل مأموریت خطیری که در هرکشور برعهده دارد. یکی از مشاغلی که در آموزش و پرورش نیاز به اشتیاق شغلی بالائی و انگیزه فراوان دارد، شغل معلمی است.

عدم اشتیاق مشکل بسیاری از معلمان است. معلمان ممکن است نسبت به وظایف عادی روزمره خود بی‌حوصله شوند اما معلمان واجد شرایط و خوب، همیشه با بررسی و تجربه هدف‌های آموزشی خود و با تهیه مواد درسی دقیق‌تر خود را مشتاق نگه می‌دارند. ایجاد اشتیاق در درون خود یکی از ویژگی‌های بارز رفتاری است که معلم را زنده، فعال و پرثمر نگه می‌دارد. بدیهی است که در این میان اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی به دلیل این که اثرات مهمی درسلامت روحی و جسمی افراد دارد، حائز اهمیت است.

در سال های اخیر پژوهش های مختلف پیرامون پیش بینی اشتیاق شغلی در سازمان های مختلف  انجام شده است، به عنوان مثال: پژوهش ها نقش میل ماندن در شغل، (مقیمی مفرد،1393)، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه، (نعامی، نیسی، تقی پور،1391)، اشتیاق رفتارو عملکرد شغلی، (یان لیو[3]، 2012)، رضایت شغلی، استرس شغلی، (هربرت[4]، 2011) را مورد بررسی قرار داده­اند. اما مرور تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که پژوهش های اندکی در خصوص اشتیاق شغلی معلمان، به خصوص معلمان تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور صورت گرفته است. همچنین نقش برخی متغیرهای تأثیرگذار نظیر رهبری اصیل[5] و سرمایه های روانشناختی[6] جهت پیش بینی اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی کمتر مورد توجه قرار گرفته است.

1-2- بیان مسأله

اگر معلمان در مدارس با شور و شوق و علاقه کار کنند و نســبت به شغل و ســازمان متبوع خود دلبستگی و تعلق داشته باشند، نه‌ تنها سازمان در نیل به اهداف تعیین ‌شده خود موفق‌تر خواهد بود، بلکه جامعه نیز از نشــاط برخوردار خواهد شد و این موضوع در مورد معلمان تربیت‌ بدنی بیشتر نمود دارد. چون‌ که کار این افراد علاوه برسلامتی جسم، بر روح و روان نیز تأثیر دارد و هرچه نشاط و انگیزه معلمان درکارشان بیشتر باشد، به تبع این شور و نشاط به شاگردان منتقل شده و آن ها در کسب مهارت ها و علم آموزی موفق ترند.

اشتیاق شغلی در واقع حالتی از ذهن است که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه‌گذاری همزمان انرژی‌های افراد بر روی تجارب و یا عملکرد کاریشان است (کریستین وهمکاران[7]،2011).

کان[8] (1990) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود. (یعنی کیفیت کارافراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظارداشته باشیم اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی و ارضاگرکاری توصیف شده است. این تجارب مثبت احتمالا منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همان طور که توسط شوفلی و باکر[9] (2011) مطرح شده است کارکنان

 دارای اشتیاق شغلی بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند اشــتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط کار می‌باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می‌باشد. نهایتاً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاش هــای آگاهانه و داوطلبانه ی کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می گردد و شامل جذب، نیرومندی و وقف خود می باشد (فیلیپس[10]، 2009). از جمله عواملی که می تواند بر اشتیاق تأثیر بگذارد بحث رهبری آن سازمان است. زمانی که رهبران فرصت های مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و افزایش اشتیاق آن‌ها می‌شود. تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های کلیدی اشتیاق شــغلی کارکنان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند (کوهل و همکاران[11]،2009). اکثر محرک­هایی که منجر به اشــتیاق شــغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛  بنابراین هر ســازمانی کــه از رهبری متعهد برخوردار است می تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان ها پاداش ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصا به طوری ‏که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن ها را تقویت کنند و همچنین آن ها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران[12]، 2012). این به آن  معنی نیست که مدیران باید جنبه های مالی کارکنان را نادیده بگیرند. در واقع عملکرد باید با پاداش در ارتباط باشد (نقل از مقیمی مفرد، 1393).

یکی از تئوری‌های جدید رهبری که تمرکزش بر خدمت‌رسانی است رهبری اصیل است. رهبران اصیل کسانی هستند که با برخورداری از ویژگی‌های اصیل انسانی منشأ اثرگذاری بر دیگران می‌شوند. هرچند اگر خودآگاهانه برای تقویت اثر خود بر دیگران تلاش مضاعف کنند، ممکن است تحولاتی در محیط پیرامونی خود ایجاد کنند. دیگران به آن‌ها اعتماد می‌کنند و نگرانی‌ها و ابهامات خود را با حضور آن‌ها به آرامش و اطمینان تبدیل می‌کنند و شامل خودآگاهی، اخلاق‌مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه‌ای است (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391).

رهبراصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرزتفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیراست و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد. (آوولیو، لوتانزو و الومبوآ[13]،2010).

مرورتحقیقات انجام شده نشان می­دهد رهبری اصیل به طورتجربی به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق شغلی کارکنان معرفی می گردد (کاهه، 1391).  و همچنین رهبری اصیل از طریق اعتماد بین فردی میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391). و پژوهشی که توسط نقی زاده باقی، زاهد بابلان، آخربین (1392) صورت گرفته بیانگراین است که سبک رهبری اصیل و یادگیری سازمانی می تواند اشتیاق شغلی را پیش بینی نماید.

همان گونه که بیان شد تحقیقاتی در مورد تبیین روابط رهبری اصیل و  اشتیاق شغلی در گذشته صورت گرفته، اما نقش غیرمستقیم رهبری اصیل در پیش بینی اشتیاق شغلی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین به منظور تبیین دقیق تر رابطه مؤلفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان بررسی نقش برخی متغیرهای انگیزشی و روانشناختی حائز اهمیت است. به صورت نظری قابل توجیه است که رهبری از طریق ایجاد فضای روانی مناسب در سازمان منجر به اشتیاق شغلی در معلمان می شود. بنابراین یکی از این متغیرها سرمایه روانشناختی  است.

در تبیین بررسی نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی گوتیرز (2014)، یان لیو (2012) بیان می دارند که حفظ نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی  بهترین راهکار است و بهتر است این نقش با استفاده از ابعاد چهار وجهی سرمایه های روا نشناختی آزموده شود.. ویفالد[14] (2008) نیز با استفاده از رگرسیون سلسله مراتبی بیان می دارد

یک مطلب دیگر :

پایان نامه کارشناسی ارشد:تعیین میزان تحصیلات مصرف کنندگان مرغ سبز در استان گیلان

 که یک ارتباط قوی بین اشتیاق شغلی و رهبری و ساختار روانشناختی وجود دارد.

سرمایه روانشناختی یک وضعیت توسعه‌ای مثبت روانشناختی با مشخصه‌های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش ‌برانگیز، داشتن استناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت و پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست‌یابی به موفقیت است (کوگینز[15]،2012).

و همچنین سرمایه روانشناختی مجموعه­ای از صفات و توانمندی­های مثبت افراد و سازمان­ها است،  که می تواند مانند یک منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوش­بینی، خودکارآمدی و استقامت (تاب­آوری یا انعطاف­پذیری) مؤلفه­های سرمایه روانشناختی هستند.

مرور تحقیقات انجام گرفته نشان می دهند که همبستگی مثبت و معناداری بین دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی وجود دارد و رهبری اصیل قابلیت های سرمایه های روانشناختی را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، 1393). و همچنین شلایر[16] (2014)، کوگینز، رندی پون[17] (2012) و رینولدز[18] (2010) با استفاده از رگرسیون چند متغیره نشان دادند که بین رهبری اصیل و سرمایه های روان شناختی رابطه معناداری وجود دارد.

در تبیین ارتباط بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی همان طور که بیان شد، رهبری با ایجاد فضای سالم روانی می تواند انگیزه و اشتیاق را در معلمان افزایش دهد. پس بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد (میرمحمدی، رحیمیان، ونیک پی، 1393)، شلایر(2014)،کوگینز، رندی پون (2012)، کارول عبدالله[19] (2009) از یک سو و از سوی دیگر سرمایه­های روانشناختی و اشتیاق شغلی با هم رابطه دارند، به طوری که از اشتیاق شغلی به عنوان یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گـرا در حیطه شغل نام برده می شود و در واقع به عنـوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی، مطرح است. تحقیقات نشان می دهند که بین مؤلفه های سرمایه های روانشناختی و اشتیاق شغلی رابطه معنا داری وجود دارد (مقیمی مفرد، 1393؛ نجاری و همکاران، هاشمی شیخ شبانی و همکاران، شهبازی، دیانتی نسب، علی پور و همکاران، 1392؛ هربرت، لوک[20]،2011؛  هاستینگ[21]،2010؛ آوی و همکاران، 2006). با توجه به موارد فوق، مسأله ما بررسی نقش واسطه ای سرمایه های روانشناختی در میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی می باشد.

برای این منظور مدلی را که از پیشینه نظری و پژوهش‌های قبلی مشتق می‌شود به عنوان مدل درون‌داد (شکل1-1) انتخاب و  با استفاده از روش تحلیل مسیر[22] مورد بررسی قرار می گیرد. ضمنا علاوه برآزمون مدل در میان جامعه آماری اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل هریک از متغیرها مورد بررسی قرار می گیرد.

شکل 1-1- نمودار مسیر مدل درونداد پژوهش

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت نظری پژوهش: مرور ادبیات نظری نشان می‌دهد که تاکنون پژوهشی که رابطه بین متغیرهای اشتیاق شغلی و رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی در قالب مدل علی به ویژه در مورد دبیران تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور را نشان بدهد، وجود ندارد. در خصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به سازه اشتیاق شغلی باید گفت که بر اساس تحقیقات انجام شده اشتیاق شغلی معلمان از جمله مهم ترین ابزار برای انجام کاری مطلوب تر و صحیح تر می باشد. هرچقدر این اشتیاق شغلی در معلمان افزایش یابد باعث بهتر شدن روند شغلی آن ها و به تبع آن پرورش شاگردانی مستعدتر در رشته تحصیلی شان می شود (کریستین و همکاران،2011 ، کان، 1990، شوفلی و همکاران، 2011، فیلیپس، 2009).  از این رو پرداختن به این متغیر و بررسی آن از طریق متغیرهای رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی بسیار با اهمیت است.

درخصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی باید به این نکته توجه داشته باشیم  که رهبران با فراهم کردن  فضای روحی و انگیزشی باعث به وجودآمدن محیطی مناسب برای افزایش نشاط معلمان در کار می شوند، پس بنابراین در این جا نقش مؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی) مشخص می شود. که رهبر با به کارگیری این مشخصه ها می تواند فضایی شاد و سر زنده را برای معلمان فراهم کند (شلایر،2014، کوگینز،2012). از این رو پرداختن به این متغیرها بسیار با اهمیت است.

مقایسه سبک های اسنادی، هوش معنوی و سخت روئی

2-3- پیش‌آیندهای اسناد 18

2-3-1- عوامل محیطی- 18

2-3-2- عوامل شخصی- 19

2-4- پیامدهای اسنادها 23

2-5- ابعاد انگیزشی اسنادها 24

2-5-1- بعد مکان کنترل- 24

2-5-2- بعد ثبات– 24

فهرست مطالب
عنوان	صفحه

2-5-3- بعد کنترل پذیری– 25

2-6- ارتباط ابعاد اسناد در عقاید انتظاری– 26

2-6-1- اصل انتظار- 26

2-6-1-1 اصل تبعی یک: 26

2-6-1-2 اصل تبعی دو: 27

2-6-1-3 اصل تبعی سه: 27

2-7- ارتباط ابعاد اسناد و هیجان‌ها 27

2-8- نقش ارزیابی مسئولیت– 29

2-9- تفاوت‌های گروهی و رشدی در اسنادها 30

2-10- تفاوت‌های رشدی– 30

2-11- کاربرد تئوری اسناد در کلاس درس– 33

2-11-1- در مورد رفتار دانش آموز اطلاعات کافی داشته باشید 33

2-11-2- اجتناب از سوگیری‌های اسنادی– 33

2-11-3- نقش مهم بازخورد 34

2-11-4- نقش بازآموزی اسنادی– 34

2-12- نظریات اسناد 34

2-12-1- نظریه روان‌شناسی ساده هایدر(1958) 34

2-12-2- نظریه استنباط جونز و دیویس(1965) 37

2-12-3- نظریه تغییر همگام هارولد کلی(1980) 37

2-12-4- نظریه ترکیبی شیور(1975) 37

2-12-5- نظریه سه بعدی واینر(1985) 38

2-13- اسناد و سازمان- 38

2-13-1- تفاوت قائل شدن/تمایز/اختصاص— 39

فهرست مطالب
عنوان	صفحه

2-13-2- اجماع و توافق- 39

2-13-3- ثبات رویه در رفتار- 40

2-13-4- تئوری اسناد رهبری– 41

2-14- اسناد و سوگیری‌ها 41

2-15 هوش معنوی– 42

2-15-1- نظریه هوش چندگانه هوارد گاردنر- 43

2-15-2- نظریه هوش سه گانه دانا زوهار و یان مارشال- 43

2-16- رابطه هوش‌ها (سیندی ویگلورث) 45

2-17- هوش معنوی و مدیریت– 48

2-18- جایگاه هوش‌معنوی در سازمان- 54

2-19- بررسی الگوهای رایج هوش‌ معنوی– 57

2-19-1- الگوی ایمونز- 57

2-19-2- الگوی امرام و درایر- 57

2-19-3- الگوی سیسک و تورنس– 58

2-19-4- الگوی زوهار (2004)(بر گرفته از رجایی، 1388) 59

2-20- سخت رویی- 62

2-20-1- فواید آموزش سخت رویی- 63

2-21- نظریه‌های مهاجرت– 69

2-21-1- نظریه‌های سطح کلان- 69

2-21-1-1- نظریه نوسازی و اقتصاد دوگانه- 70

2-21-1-2- دیدگاه مارکس و نظریه وابستگی- 71

2-21-1-3- دیدگاه‌های اکولوژیک— 71

2-21-2- نظریه‌های در سطح خرد 72

فهرست مطالب
عنوان	صفحه

2-21-3- نظریه‌های در سطح میانه- 74

2-22- پیشینه تحقیق- 77

2-22-1- پژوهش‌های داخلی- 77

2-22-2- پژوهش‌های خارجی- 83

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- مقدمه- 95

3-2- نوع پژوهش– 95

3-3- جامعه آماری پژوهش– 95

3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری– 96

3-5- ابزارهای گردآوری اطلاعات– 96

3-5-1. پرسشنامه سبک اسنادی (ASQ): 96

3-5-2. پرسشنامه سخت رویی دیدگاه‌های شخصی کوباسا: 99

3-5-3. پرسشنامه هوش معنوی جامع (ISIS): 100

3-6- روایی و پایایی آزمون- 101

3-6-1. روایی: 101

3-6-2. اعتبار: 102

3-7- روش‌های آماری– 103

3-8- قلمرو تحقیق- 104

3-8-1- قلمرو زمانی پژوهش– 104

3-8-2- قلمرو مکانی پژوهش– 104

3-8-3- قلمرو موضوعی پژوهش– 104

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه- 106

فهرست مطالب
عنوان	صفحه

4-2- توصیف داده‌ها 106

4-2-1. هوش معنوی– 107

4-2-2- سبک‌های اسنادی– 108

4-2-3- سخت رویی- 109

4-3- تحلیل نتایج- 109

4-3-1- همگنی ماتریس کوواریانس– 110

4-3-2- همگنی واریانس گروه‌ها 110

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه- 118

5-2- خلاصه پژوهش– 118

5-3- بحث و نتیجه گیری– 124

5-4- پیشنهادات پژوهشی- 126

5-5- پیشنهاداتی برای پژوهشگران آینده 128

5-6- محدودیت های پژوهش– 128

فهرست منابع

منابع فارسی- 131

منابع لاتین- 135

فهرست جداول
عنوان	صفحه

جدول 3-1- اعتبار پرسشنامه سبک‌های اسنادی– 102

جدول 3-2- اعتبار پرسشنامه هوش معنوی– 103

جدول 4-1- میانگین و انحراف استاندارد مؤلفه‌های هوش معنوی بر اساس قومیت– 107

جدول 4-2- میانگین و انحراف استاندارد سبک‌های اسنادی بر اساس قومیت– 108

جدول 4-3- میانگین و انحراف استاندارد سخت رویی بر اساس قومیت– 109

جدول 4-4- خلاصه آزمون لوین جهت بررسی همگنی واریانس گروه‌ها در سبک‌های اسنادی– 110

جدول 4-5. خلاصه آزمون تحلیل واریانس چند متغیره جهت مقایسه سبک‌های اسنادی دانش‌آموزان ایرانی و افغانی- 111

جدول4-6-آزمون واریانس یک راهه پس ازManova برای مقایسه سبک‌های اسنادی گروه‌ها 112

جدول4-7-خلاصه آزمون لوین جهت بررسی همگنی واریانس گروه‌هادرمؤلفه‌های هوش معنوی– 113

جدول 4-8.- خلاصه آزمون تحلیل واریانس چند متغیره جهت مقایسه هوش معنوی دانش‌آموزان ایرانی و افغانی- 113

جدول4-9- آزمون واریانس یک راهه پس از Manova برای مقایسه مؤلفه‌های هوش معنوی– 114

جدول4-10-خلاصه آزمون لوین جهت بررسی همگنی واریانس گروهادرمؤلفه‌های سخت رویی- 115

جدول 4-11- خلاصه آزمون تحلیل واریانس چند متغیره جهت مقایسه سخت رویی دانش‌آموزان ایرانی و افغانی- 115

جدول4-12- آزمون کواریانس یک راهه درمتن Manova برای مقایسه مؤلفه‌های سخت کوشی- 116

فهرست نمودارها
عنوان	صفحه

نمودار 2-1- چارچوب نظریه اسناد 39

نمودار 2-2- دیدگاه اسنادی انگیزش کارکنان- 40

نمودار 2-3 – سطوح مختلف هوش– 51

نمودار 4-1- نمودار ستونی میانگین زیر مقیاس‌های هوش معنوی بر اساس قومیت– 107

نمودار 4-2- نمودار میانگین سبک‌های اسنادی دانش‌آموزان ایرانی و افغانی- 108

نمودار 4-3- نمودار ستونی میانگین سخت رویی دانش‌آموزان افغانی و ایرانی- 109

یک مطلب دیگر :

منابع و ماخذ تحقیق مناظره‌کننده – مجله علمی خبری رهاجو

فهرست اشکال
عنوان	صفحه

شکل 2-1- تقسیم بندی انواع هوش– 50

چکیده

پژوهش از نظر هدف، جزو پژوهش‌های کاربردی و از نظر روش اجرا، جزو پژوهش‌های علی مقایسه‌ای (پس رویدادی) است. در این نوع پژوهش پژوهشگر علت احتمالی متغیر وابسته را مورد بررسی قرار می‌دهد چون متغیر مستقل و وابسته درگذشته رخ‌داده‌اند. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دانش‌آموزان دختر مقطع متوسطه ایرانی (7000 نفر) و افغانی (750 نفر) شهرستان اسلامشهر در سال تحصیلی 93-1392 هستند که در 35 دبیرستان مشغول به تحصیل می‌باشند.در پژوهش حاضر ابتدا 180 نفر از دانش‌آموزان افغانی با استفاده فرمول تعیین حجم نمونه کوکران انتخاب شد. در مرحله دوم، به روش نمونه‌برداری چند مرحله‌ای و به صورت هدفمند، تعداد 180 نفر از دانش‌آموزان دختر مقطع متوسطه ایرانی انتخاب شد. بدین صورت که از بین 35 دبیرستان دخترانه، ابتدا به تصادف، 6 دبیرستان انتخاب و از بین دانش‌آموزان 6 دبیرستان 180 نفر انتخاب شدند.برای جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز از سه پرسشنامه، پرسشنامه سبک اسنادی (ASQ)  و پرسشنامه سخت رویی دیدگاه‌های شخصی کوباسا و پرسشنامه هوش معنوی جامع (ISIS) استفاده شده است. در این پژوهش محدوده زمانی، اوایل زمستان 1392 تا اواخر پائیز 1393 می­باشد. موقعیت جغرافیایی که تحقیق در آن انجام شده، کلیه دبیرستان‌های دخترانه اسلامشهر می باشد. محدوده­ای است که موضوع پژوهش پیرامون آن شکل گرفته است. در این پژوهش، تحقیق در سه حوزه سبک‌های اسنادی، هوش معنوی و سخت رویی انجام شده است.نتایج تحقیق نشان داد بین دانش‌آموزان دختر ایرانی و اتباع افغانی دبیرستان های دخترانه اسلامشهر از لحاظ سبک‌های اسنادی، هوش‌معنوی وسخت‌رویی، با کنترل سن و مقطع تحصیلی، تفاوت معنادار وجود دارد.

واژگان کلیدی: سبک اسنادی- سخت رویی- هوش معنوی- اتباع افغانی و دانش آموزان ایرانی

فصل اول

بررسی مولفه های گردشگری در کتابهای( فارسی ؛ مطالعات اجتماعی ؛ تاریخ ؛ جغرافیا ...

2-6-6- گردشگری ورزشی……………………………………………………………………………………………………………….17-16

2-6-7- گردشگری روستایی یا توریسم مزرعه……………………………………………………………………………………………..17

2-6-8- گردشگری نوستالژیک………………………………………………………………………………………………………………..17

2-6-9- اکوتوریسم یا بوم گردی……………………………………………………………………………………………………………….18

2-6-10-گردشگری مذهبی…………………………………………………………………………………………………………………….18

2-6-11- گردشگری ماجراجویانه…………………………………………………………………………………………………………….18

ج

عنوان                                                                                                                                                         صفحه

2-6-12-گردشگری اجتماعی یا توریسم اجتماعی…………………………………………………………………………………………….18 2-6-13- گردشگری قومی……………………………………………………………………………………………………………………..19 2-6-14-گردشگری فضا………………………………………………………………………………………………………………………..19 2-6-15- گردشگری الکترونیکی……………………………………………………………………………………………………………..19 2-6-16-گردشگری مجازی…………………………………………………………………………………………………………………….20 2-6-17-گردشگری بیابانی……………………………………………………………………………………………………………………..20 2-6-18- گردشگری آموزشی ؛ علمی ؛ گردهمایی……………………………………………………………………………………………21 2-6-19-گردشگری کار…………………………………………………………………………………………………………………………21 2-6-20-گردشگری هنری………………………………………………………………………………………………………………………21 2-6-21- گردشگری پزشکی……………………………………………………………………………………………………………………21 2-6-22-.. گردشگری پایدار………………………………………………………………………………………………………………22-21 2-6- 23- گردشگری پایدار شهری……………………………………………………………………………………………………………22 2-6- 24- گردشگری پایدار روستایی…………………………………………………………………………………………………….23-22 2-7-توریسم …………………………………………………………………………………………………………………………………….23 2-8- اشکال مختلف توریسم……………………………………………………………………………………………………………………23 2-9- اهمیت توریسم ………………………………………………………………………………………………………………………24-23 2-10- تاثیر آب و هوا بر آینده توریسم ………………………………………………………………………………………………………24 2-11- عواملی که بر آینده توریست ها موثر خواهد بود …………………………………………………………………………………….25 2-12- کاربرد اقتصاد درگردشگری……………………………………………………………………………………………………….27-26 2-13- صنعت گردشگری………………………………………………………………………………………………………………………. 27 2-14- دیدگاهی از مخالفین………………………………………………………………………………………………………………..28-27 2-15- سیستمهای گردشگری…………………………………………………………………………………………………………………..28 2-16عوامل موثربر رونق صنعت گردشگری…………………………………………………………………………………………….32-31 2-17- تاثیر گردشگری بر اقتصاد ( مولفه اقتصادی )………………………………………………………………………………….33-32 2-18- تاثیر گردشگری بر اشتغال ( مولفه اقتصادی )……………………………………………………………………………………….33 2-19- تاثیر گردشگری بر قیمتها ( مولفه اقتصادی )………………………………………………………………………………………..35 2-20- تاثیر گردشگری بر بودجه عمومی ( مولفه اقتصادی ) …………………………………………………………………………36-35 2-21- اثرات اجتماعی و فرهنگی گردشگری ( مولفه اجتماعی ) ………………………………………………………………………….36 2-22- اثرات زیست محیطی گردشگری ( مولفه زیست محیطی………………………………………………………………………..37-36

د

عنوان                                                                                                                                                 صفحه

2-23-  مولفه اعتقادی گردشگری درکتابهای روزجهانگردی وصنعت گردشگری ………………………………………………….40-39 2-24- مولفه اجتماعی – فرهنگی گردشگری……………………………………………………………………………………………41-40 2-25- مولفه های فرهنگی و هنری گردشگری …………………………………………………………………………………………….42 2-26- جاذبه های فرهنگی ……………………………………………………………………………………………………………………46 2-27- دولتها به دلایل گوناگون به موضوع توریسم وارد می شوند ………………………………………………………………………48 2-28- مولفه های مذهبی ( توریست های مذهبی ) …………………………………………………………………………………………48 2-29- مولفه های ورزشی …………………………………………………………………………………………………………………..49 2-30- واژگان تخصصی گردشگری ……………………………………………………………………………………………………54-79 2-31- مروری بر محتوای کتابهای درسی …………………………………………………………………………………………….69-55 ب- پیشینه های پژوهش 2-32- (1- پژوهش های انجام شده در ایران)………………………………………………………………………………………….76-69 2-33- ( 2- پژوهش های انجام شده درجهان ) ……………………………………………………………………………………….79-76 فصل سوم – فرآیند پژوهش 3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 81 3-2- روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………..81 3-3- جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………….81 3-4- تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………..81 3-5- ابزار پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………83-81 3-6- چگونگی روایی و اعتبار ابزارپژوهش ……………………………………………………………………………………………….83 3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………………………..84 فصل چهارم – تجزیه و تحلیل داده ها 4- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….86 4-1- متغیرهای جمعیت شناختی ………………………………………………………………………………………………………..90-86 4-2- توصبف آماری داده ها …………………………………………………………………………………………………………….95-91 4-3- تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………………..131-96

ه

عنوان                                                                                                                                                      صفحه

فصل پنجم –بحث ؛نتیجه گیری و پیشنهادها 5- بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………..133 5-1- (نتایج حاصله با توجه به تجزیه تحلیل داده ها )……………………………………………………………………………..139-133 5-2- محدودیت ها و مشکلات پژوهش ……………………………………………………………………………………………………139 5-3- پیشنهاد ها ………………………………………………………………………………………………………………………141-140 5-4- خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………..143-141 ضمایم فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………………………….146-144 پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………..154-147 چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………155 عنوان انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………..156

و

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                                                  صفحه

شکل شماره 1- خط مشی و رویه ی گردشگری………………………………………………………………………………………………28 شکل شماره 2 – رفتار گردشگر ……………………………………………………………………………………………………………….30 شکل شماره 3 – ویژگی اشتغال در صنعت گردشگری(مولفه اقتصادی ) ………………………………………………………………….34 شکل شماره 4 – فرآیند اثر تکاثری گردشگری ………………………………………………………………………………………………37 شکل شماره 5 – فشارهای وارد بر میهمان و میزبان ……………………………………………………………………………………….38 شکل شماره 6 – مولفه های آموزشی – علمی گردشگری در کتابهای روز جهانگردی …………………………………………………..39 شکل شماره 7- چارچوب تصمیم گیری مصرف کننده ……………………………………………………………………………………….41 شکل شماره 8 – اثر مثبت و منفی فرهنگی-اجتماعی جهانگردی  ………………………………………………………………………….42 شکل شماره 9 – گونه شناسی محرک ها در توریسم  ……………………………………………………………………………………….43 شکل شماره 10- مولفه های زیست محیطی گردشگری…………………………………………………………………………………….44 شکل شماره 11 – دسته بندی انواع جاذبه ها ……………………………………………………………………………………………….45 شکل شماره 12- جاذبه های طبیعی ………………………………………………………………………………………………………….45 شکل شماره 13 – نقش دولتها در توریسم (جهانگردی و گردشگری ……………………………………………………………………..47

ز

فهرست جدال و نمودارها

یک مطلب دیگر :

پایان نامه مشتریان و انتخاب بانک:/اهمیت تصویر ذهنی

عنوان                                                                                                                                           صفحه

جدول ونمودار 4-1-1- متغیرجمعیت شناختی (جنسیت )از پرسشنامه 1 و2………………………………………………………………86  جدول ونمودار 4-1-2- متغیرجمعیت شناختی (سابقه کار) از پرسشنامه 1و2……………………………………………………………87 جدول ونمودار 4-1-3- متغیرجمعیت شناختی (تحصیلات) از پرسشنامه 1و2……………………………………………………………88 جدول ونمودار 4-1-4-  متغیرجمعیت شناختی (سن)از پرسشنامه 1و2…………………………………………………………………..89 جدول ونمودار 4-1-5- متغیرجمعیت شناختی (سابقه ی تدریس ) از پرسشنامه 1و2……………………………………………………90 مقایسه سوالات 1 الی 9 دوپرسشنامه 1و2 از کتاب فارسی چهارم ؛پنجم؛ ششم جدول ونمودار 4-3-1-مولفه اقتصادی از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم……………………………………………………………..96 جدول ونمودار 4-3-2-مولفه آموزشی – علمی از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم……………………………………………………97 جدول ونمودار 4-3-3- مولفه مذهبی از کتاب فارسیچهارموپنجموششم………………………………………………………………….98 جدول ونمودار 4-3-4-مولفه اجتماعی از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم ……………………………………………………………99 جدول ونمودار 4-3-5-مولفه سیاسی از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم……………………………………………………………..100 جدول ونمودار 4-3-6-مولفه فرهنگی هنری از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم…………………………………………………….101 جدول ونمودار 4-3-7-مولفه ورزشی از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم……………………………………………………………102 جدول ونمودار 4-3-8-مولفه زیست محیطی از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم…………………………………………………….103 جدول ونمودار 4-3-9- مولفه صنایع دستی گردشگری از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم ……………………………………….104 کد4-3-10-  مقایسه سه سوال 10 و 19 و 28 از پرسشنامه 1 با سوال 10 از پرسشنامه 2 جدولونمودار4-3-10-1مولفه اقتصادی از کتاب مطالعات اجتماعی ششم وچهارموپنجم………………………………………………105 جدولونمودار4-3-10-2 مولفه اقتصادی از کتاب مطالعات اجتماعی ششم و چهارموپنجم……………………………………………..106 جدول ونمودار 4-3-10-3 مولفه اقتصادی از کتاب مطالعات اجتماعی ششم و چهارموپنجم…………………………………………..107 کد 4-3-11- مقایسه سه سوال 11 و 20 و 29 از پرسشنامه 1 با سوال11 از پرسشنامه 2 جدول ونمودار 4-3-11-1مولفه آموزشی – علمی از مطالعات اجتماعی ششم و چهارموپنجم…………………………………………108 جدول ونمودار4-3-11-2- مولفه آموزشی – علمی از مطالعات اجتماعی ششم و چهارموپنجم………………………………………..109 جدول و نمودار4-3-11-3- مولفه آموزشی – علمی از مطالعات اجتماعی ششم و چهارموپنجم……………………………………….110 کد 4-3-12- مقایسه سه سوال 12 و 21 و 30 از پرسشنامه 1 با سوال 10 از پرسشنامه 2 جدول ونمودار 4-3-12-1-مولفه مذهبی  از مطالعات اجتماعی ششم و جغرافیا چهارموپنجم…………………………………………111 جدول ونمودا4-3-12-2- مولفه مذهبی  از مطالعات اجتماعی ششم و تاریخ چهارموپنجم…………………………………………….112

بررسی وضعیت مهارت‌های ارتباطی کتابداران دانشگاهی شهرستان سبزوار و تأثیر آن بر رضایتمندی دانشجویان

http://zusa.ir/%d8%a8%d8%b1%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d9%88%d8%b6%d8%b9%db%8c%d8%aa-%d9%85%d9%87%d8%a7%d8%b1%d8%aa%e2%80%8c%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%a7%d8%b1%d8%aa%d8%a8%d8%a7%d8%b7%db%8c-%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8%d8%af%d8%a7/

یک مطلب دیگر :

۴ رکن اساسی برای ساخت یک تیم